해고 무효 확인 소송(5) 

1. 권리를 가지고 있는 자가 그 권리 행사를 할 수 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 지나도록 권리를 행사하지 아니하여, 그 의무를 이행할 상대방도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 않을 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 갖게 된 다음에 새삼스럽게 권리를 행사하는 것이 신의성실 원칙에 위반되는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는 이른바 실효의 원칙에 따라 권리의 행사가 허용되지 않습니다.

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2. 이와 관련하여 대법원은 '사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다.'라는 판시(대법원 1996. 3. 8 선고 95다 51847 판결 [해임처분 무효확인])를 하면서 기준을 세워주었는데, 근로자가 해고를 다투고 있다고 볼 수 있는 객관적인 사정의 유무가 신의칙 위반 여부의 판단 기준이라고 할 것입니다.

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3. 해고 무효 확인 소송에서 원고인 근로자는 '과거에 해고의 의사표시가 있었던 사실'을 요건 사실로 주장, 증명하고, 그것이 '강행법규인 근로기준법 제23조의 규정에 위반하여 무효'라는 취지의 주장을 해야 합니다.

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4. 이에 대하여 해고가 근로기준법 제23조에서 정한 정당한 이유가 있다는 점에 관한 증명 책임은 이를 주장하는 사용자 측에 주어지는데, 실제로도 해고의 사유, 절차와 관련된 자료는 대부분 사용자가 보유하고 있는 것이 현실입니다.

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5. 다만 대법원은 '노동조합법 제39조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다.'라는 판시(대법원 1996. 9. 10 95누 16738 판정 [부당노동행위구제재심판정취소])를 통하여 기준을 세워주었는데, 해고 무효 확인을 구하는 근로자가 청구원인으로서 근로기준법상 정당한 이유 없이 해고가 행하여졌다고 주장함과 동시에 '해고가 부당노동행위로서 무효'라는 주장을 한다면 후자의 청구원인 사실에 대하여는 원고인 근로자가 증명 책임을 부담합니다.