개인회생·파산 신청 후 해고·불이익, 채무자회생법 제32조의2로 다툴 수 있을까 

빚을 정리하려고 개인회생이나 파산을 준비하다가 가장 먼저 걱정하는 것이 직장입니다. 회사에 알려지면 해고되거나 인사에서 불이익을 받는 것은 아닌지, 이미 그런 통보를 받았다면 다툴 수 있는지 묻는 분이 많습니다. 결론부터 말하면 채무자회생법에는 회생·파산·개인회생절차 중에 있다는 이유만으로 취업을 제한하거나 해고하는 것을 막는 명문 규정이 있고, 해고라면 근로기준법의 부당해고 구제절차로 실제 구제를 받을 수 있습니다. 다만 "정당한 사유"가 있으면 예외가 인정되고, 구제신청에는 짧은 기한이 있어 시기를 놓치면 다툴 기회 자체가 사라집니다. 이 글에서는 차별금지 조항이 무엇을 막는지, 어떤 경우가 예외인지, 불이익을 받았을 때 어느 절차로 어떤 증거를 갖추어야 하는지 짚어보겠습니다.

법무법인 도모 강대현 대표변호사

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채무자회생법 제32조의2 — 절차 중이라는 이유만으로는 불이익을 줄 수 없다

채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2(차별적 취급의 금지)는 "누구든지 이 법에 따른 회생절차·파산절차 또는 개인회생절차 중에 있다는 이유로 정당한 사유 없이 취업의 제한 또는 해고 등 불이익한 처우를 받지 아니한다"고 정하고 있습니다. 불이익을 주는 쪽을 한정하지 않아 현재 다니는 회사뿐 아니라 새로 채용하려는 회사, 거래처, 단체의 처우도 문제될 수 있는 일반 규정입니다. 신청을 준비하는 단계가 아니라 절차가 실제로 진행 중인 사람을 보호한다는 점도 문언에서 확인됩니다.

이 조항은 두 가지 요건으로 나누어 읽을 수 있습니다. 하나는 불이익의 원인이 절차 진행 사실이어야 한다는 인과관계이고, 다른 하나는 그 불이익에 정당한 사유가 없어야 한다는 점입니다. 예를 들어 개인회생 개시결정 사실을 알게 된 직후 갑자기 징계위원회가 열리거나 계약 갱신이 거절됐다면 시간적 근접성이 인과관계를 추단하는 중요한 자료가 됩니다. 반대로 같은 시기에 무단결근이나 횡령 같은 별도의 비위가 있었다면 불이익의 진짜 원인이 무엇인지가 쟁점이 됩니다.

제32조의2는 "절차 중이라는 이유"와 "정당한 사유 없음"이라는 두 요건이 함께 충족될 때 작동한다 — 원인 입증과 사유 반박이 사건의 핵심이다.

금지되는 불이익의 범위 — 해고만이 아니다

조문은 취업의 제한과 해고를 예시로 들고 "등 불이익한 처우"라고 정하고 있어, 해고에 한정되지 않습니다. 근로기준법 제23조 제1항도 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 모두 "부당해고등"으로 묶어 금지합니다. 두 조문을 함께 보면 회사가 쓸 수 있는 거의 모든 인사상 불이익이 규율 대상입니다.

• 해고·권고사직 압박 — 사직서를 쓰도록 반복 종용하는 것도 실질이 해고인지 따져볼 대상.

• 휴직·대기발령 — 급여가 깎이거나 복귀 시점이 불명확한 경우.

• 전직·보직 변경 — 경력과 무관한 부서로 이동시키는 경우.

• 감봉·상여 제외 — 같은 직급 동료와 달리 불리하게 산정하는 경우.

• 채용 거절·계약 갱신 거절 — 신규 취업의 제한이나 갱신기대권이 있는 경우의 갱신 거절.

실무에서는 "해고"라는 말을 쓰지 않고 업무 배제나 의도적인 소외로 스스로 그만두게 만드는 방식이 많습니다. 이런 경우에도 인사상 조치가 있었던 날짜, 이전과 달라진 업무 내용, 급여 변동을 시간순으로 정리해 두면 부당해고등의 한 유형으로 다툴 수 있습니다. 이 단계에서 정리해 둔 자료가 이후 노동위원회 심문에서 가장 기본이 되는 근거가 됩니다.

"정당한 사유"가 인정되는 경우 — 파산 사실 자체와 직무 관련성은 다르다

제32조의2는 절대적 금지가 아니라 "정당한 사유 없이"라는 단서를 두고 있습니다. 그렇다면 어떤 사유가 정당한지가 문제인데, 파산이나 개인회생을 신청했다는 사실만으로는 정당한 사유가 되기 어렵다고 보는 것이 조문의 취지에 맞습니다. 절차 중이라는 이유 자체를 사유로 인정해 버리면 조항이 무의미해지기 때문입니다. 따라서 회사가 내세우는 사유가 절차 진행 사실 외에 직무 수행과 관련된 구체적인 사정인지를 따로 살펴야 합니다.

다툼이 생기기 쉬운 경우는 두 가지입니다. 첫째는 개별 법령이 파산선고를 받고 복권되지 않은 사람을 일정 직역의 결격사유로 정해 둔 경우로, 공인중개사법 같은 자격 관련 법령이 그 예입니다. 이 경우 파산선고를 받은 사람은 해당 자격으로 일할 수 없는 것이므로 회사가 아니라 법령이 직접 제한하는 것입니다. 둘째는 고객 자금을 직접 관리하는 직무처럼 금전 취급 업무에서 회사가 담당 업무 조정을 하는 경우로, 이때는 조정의 정도가 필요한 범위를 넘어 징벌적 성격이 있는지가 쟁점입니다. 한 가지 짚어둘 점은 파산선고와 달리 개인회생은 결격사유로 연결되는 법령이 일반적이지 않다는 것이고, 면책결정이 확정되면 제574조 제1항 제1호에 따라 당연히 복권되어 결격 상태가 해소된다는 점입니다.

해고라면 근로기준법으로 — 정당한 이유, 서면통지, 해고예고

불이익이 실제 해고라면 제32조의2와 별개로 근로기준법상 요건도 따져야 합니다. 제23조 제1항은 해고에 정당한 이유를 요구하는데, 정당한 이유의 존재는 해고를 한 사용자가 주장·증명해야 하는 것이 노동위원회와 법원 실무의 일반적인 입장입니다. 여기서 "개인회생 중이어서"라는 사유가 서면에 적혀 있다면 그 자체로 제32조의2에 정면으로 부딪히는 해고 사유가 됩니다.

절차 요건도 확인해야 합니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없다고 정합니다(제27조 제2항). 카카오톡이나 구두로 "내일부터 나오지 마라"고 한 경우가 대표적입니다. 또 제26조는 적어도 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하는데, 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예외입니다. 해고예고수당을 받았다는 사실이 해고의 정당성을 인정한 것은 아니므로, 수당을 수령했더라도 구제신청의 길은 막히지 않는다는 점을 기억해야 합니다.

구제 절차와 기한 — 부당해고 구제신청은 3개월

해고, 정직, 전직 등 부당해고등을 당했다면 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기한은 법정 기한이어서 사정이 있더라도 넘기면 구제신청 자체가 각하될 위험이 큽니다. 해고 통보를 받은 날이 아니라 해고의 효력이 발생하는 날부터 세는지 등 기산점은 사안마다 다를 수 있으므로, 해고 서류를 받는 즉시 날짜를 기록해 두는 것이 안전합니다.

노동위원회가 심문을 거쳐 부당해고가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고(제30조 제1항), 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직 대신 해고기간 동안 일했더라면 받았을 임금 상당액 이상의 금품을 지급하라고 명할 수 있습니다(제30조 제3항). 사용자가 구제명령을 이행하지 않으면 제33조에 따라 3천만원 이하의 이행강제금이 부과되고, 최초 구제명령일부터 매년 2회 범위에서 최대 2년간 반복 부과될 수 있습니다. 노동위원회 판정에 불복하는 쪽은 재심 절차와 행정소송으로 이어가므로, 처음 신청 단계에서 증거와 주장을 충실하게 갖추는 것이 중요합니다.

부당해고 구제신청은 해고일부터 3개월 — 개인회생·파산 사실 때문에 해고됐다면 기한 안에 노동위원회에 신청하는 것이 가장 직접적인 구제 경로다.

5인 미만 사업장이라면 — 근로기준법이 일부만 적용된다

상시 근로자가 5명 미만인 사업장에는 근로기준법이 전부 적용되지 않습니다(제11조). 제11조 제2항에 따라 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용되는데, 해고의 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항과 노동위원회 구제신청 제도는 적용 대상이 아닌 것으로 정리되어 있습니다. 그렇다면 소규모 사업장에서 해고된 사람은 구제 방법이 없는지가 문제인데, 그렇지는 않습니다.

이 경우에도 제32조의2는 법 규정이므로 이를 위반한 해고는 민법상 불법행위(제750조)를 구성하거나 강행규정 위반으로 해고의 효력을 다투는 근거가 될 수 있습니다. 다만 노동위원회가 아니라 민사법원에서 해고무효확인이나 손해배상을 청구하는 방식이 되어 시간과 비용이 더 듭니다. 해고예고 규정(제26조)은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다(근로기준법 시행령 별표 1). 사업장 규모는 신청서 제출 전에 반드시 확인해야 하는 가장 먼저의 변수입니다.

회사가 알게 되는 경로와 증거 확보 — 입증은 인과관계에서 갈린다

제32조의2를 근거로 다투려면 결국 "절차 중이라는 이유로 불이익이 가해졌다"는 인과관계를 보여야 합니다. 회사가 개인회생 사실을 알게 되는 경로는 대체로 정해져 있습니다. 개인회생 변제금을 급여에서 공제하는 방식으로 정해진 경우, 급여 압류나 채권자의 연락이 회사에 닿은 경우, 채권자목록에 회사 가불금이나 사내대출이 들어간 경우, 소득증명이나 재직증명서 제출 과정에서 사용처가 드러난 경우 등입니다. 반대로 개인이 법원 지정 계좌로 변제금을 직접 납부하는 방식이면 회사가 알 계기가 적어집니다.

불이익이 발생했을 때 갖추어야 할 증거는 다음과 같습니다.

• 회사가 절차 사실을 알게 된 시점을 보여주는 자료 — 통지서, 메시지, 면담 일시.

• 불이익 통보 내용 — 해고통지서, 인사발령서, 징계의결서, 그 이전의 발언 녹음 또는 메신저 기록.

• 이전 근무평가와 징계 이력 — 별다른 비위가 없었다는 점을 보여주는 근거.

• 동종 사례 비교 — 같은 직급·직무 동료의 처우 차이.

시간적 근접성은 중요한 간접증거지만 이것만으로 충분하다는 보장은 없으므로, 회사의 발언 기록이 있다면 가장 강한 증거가 됩니다. 녹음은 대화 당사자가 하는 것이 일반적으로 허용되지만 제3자 간 대화의 몰래 녹음은 문제가 될 수 있어 이 점은 신중해야 합니다.

자주 묻는 질문

Q. 개인회생을 신청하면 회사에 자동으로 통보되나요?

A. 법원이 직장에 일률적으로 통보하는 것은 아닙니다. 다만 변제금을 급여에서 공제하도록 정해지거나 급여채권에 대한 압류·추심이 있으면 회사가 알게 될 수 있습니다. 변제 방법이 어떻게 정해지는지는 사안에 따라 다르므로 신청 단계에서 미리 확인해 두는 것이 좋습니다.

Q. 파산선고를 받으면 회사를 그만둬야 하나요?

A. 일반 사기업 근로자라면 파산선고 자체가 당연퇴직 사유가 되는 것은 아닙니다. 다만 자격 관련 법령이 파산선고 후 복권되지 않은 사람을 결격사유로 정해 둔 직역이라면 별도로 제한이 있을 수 있습니다. 면책결정이 확정되면 당연복권되므로 결격 상태도 해소됩니다.

Q. 사직서를 이미 썼다면 다툴 수 없나요?

A. 사직서를 제출했더라도 회사의 강요나 압박에 의한 것이라면 실질이 해고인지, 사직의 의사표시에 하자가 있는지를 다툴 여지가 있습니다. 압박이 있었던 정황과 사직서 작성 경위를 보여주는 자료가 중요하고, 사직 후 지체 없이 이의를 제기하는 것이 유리합니다.

Q. 부당해고 구제신청을 하면 복직하는 것이 원칙인가요?

A. 부당해고가 인정되면 원직복직이 원칙적인 구제입니다. 복직을 원하지 않으면 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명하는 방식도 근로기준법 제30조 제3항에 규정되어 있습니다.

Q. 채용 단계에서 거절당한 경우에도 제32조의2를 주장할 수 있나요?

A. 조문에 "취업의 제한"이 명시되어 있어 신규 채용 거절도 적용 대상이 될 수 있습니다. 다만 근로계약이 성립하기 전이어서 노동위원회 구제가 아닌 민사상 손해배상으로 다투게 되고, 절차 중이라는 이유로 거절했다는 점을 입증하기 어려운 경우가 많습니다.

Q. 불이익을 받으면 형사처벌도 가능한가요?

A. 제32조의2 조문 자체에는 위반 시 처벌을 정한 문구가 없습니다. 실제 구제는 근로기준법상 부당해고 구제절차나 민사상 청구를 통해 이루어지는 것이 일반적입니다.

맺음말

개인회생이나 파산 절차 중이라는 이유만으로 해고하거나 불이익을 주는 것은 채무자회생법 제32조의2가 금지하는 행위이고, 해고라면 근로기준법이 요구하는 정당한 이유·서면통지·해고예고도 함께 갖추어야 합니다. 다만 법령상 결격사유처럼 정당한 사유가 인정되는 경우도 있어 회사의 실제 사유가 무엇인지 따져보는 것이 출발점입니다.

실제로 다툴 때는 부당해고 구제신청의 3개월 기한과 사업장 규모, 그리고 절차 사실을 이유로 했다는 인과관계 자료가 승패를 좌우합니다. 불이익을 통보받았다면 서류와 대화 기록부터 확보하고 기한을 먼저 확인해 보시길 권합니다.

조력이 필요하시면 강대현 대표변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

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