직장 내 성희롱 신고, 회사가 할 조사와 조치 

직장 내 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 사업주는 남녀고용평등법 제14조에 따라 지체 없이 조사하고, 조사 기간에는 피해를 주장하는 근로자를 보호하며, 사실이 확인되면 피해근로자의 요청에 따른 조치와 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 조사나 확인 후 조치를 하지 않으면 각각 500만원 이하의 과태료 대상이 되고, 신고한 근로자나 피해근로자등에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 신고를 접수한 날부터 조사·보호·조치·비밀유지의 순서를 지키고 단계마다 기록을 남기는 것이 회사의 법적 위험을 줄이는 출발점입니다.

이 글은 직장 내 성희롱 신고를 접수했거나 접수할 가능성에 대비하려는 회사의 대표와 인사 담당자를 위한 안내입니다. 2026년 11월 2일 국가법령정보센터에서 확인한 현행 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2026. 9. 18. 시행, 이하 '남녀고용평등법')과 같은 법 시행령, 대법원 판례의 일반 원칙을 기준으로 정리했습니다. 공공기관·학교 등은 양성평등기본법 등 별도 규정이 함께 적용될 수 있고, 형사 고소 절차는 이 글에서 다루지 않습니다.

신고가 들어오면 "당사자끼리 원만히 풀라"고 권하거나, 사실관계가 분명해질 때까지 아무 조치 없이 기다리거나, 반대로 신고한 직원을 먼저 다른 부서로 옮기는 경우가 있습니다. 이런 대응은 법이 정한 절차와 맞지 않아 회사가 별도의 책임을 지는 원인이 될 수 있습니다. 아래에서 회사가 해야 할 일을 단계별로 살펴봅니다.

회사가 판단할 '직장 내 성희롱'의 범위

남녀고용평등법 제2조 제2호는 직장 내 성희롱을 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것으로 정합니다. 여기서 근로자에는 사업주에게 고용된 사람뿐 아니라 취업할 의사를 가진 사람도 포함됩니다(같은 조 제4호).

이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고, 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인에 대해서만 법 전부를 적용하지 않습니다(제3조 제1항, 시행령 제2조 제1항). 근로자 수가 적은 회사라도 신고 처리 의무는 그대로 적용됩니다.

대법원은 성희롱이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응, 행위의 내용과 정도, 일회적인지 계속적인지 등 구체적 사정을 참작할 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다고 보았습니다.

따라서 "농담이었다", "그런 의도는 없었다"는 행위자의 설명만으로 조사를 마칠 수는 없습니다. 반대로 신고 내용만으로 곧바로 성희롱을 단정하기도 어렵기 때문에, 회사는 사실 확인을 위한 조사를 거쳐 판단해야 합니다.

1단계: 지체 없이 조사를 시작합니다

누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 되면 그 사실을 사업주에게 신고할 수 있습니다(제14조 제1항). 사업주는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다(같은 조 제2항 전단). 조문은 신고를 받은 경우와 발생 사실을 알게 된 경우를 함께 정하고 있으므로, 피해자 본인이 아닌 동료의 신고나 관리자의 목격으로 회사가 사실을 알게 된 경우에도 공식 신고서가 없다는 이유만으로 조사를 미루지 않는 것이 안전합니다.

조사를 하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다(제39조 제3항 제1호의4). 법은 며칠 안에 조사해야 하는지를 숫자로 정하지 않았지만 '지체 없이'라고 규정하고 있으므로, 접수 일시와 조사 착수 일시를 기록해 두는 것이 좋습니다.

조사 과정에서 피해근로자등을 배려해야 합니다

사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 '피해근로자등')가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 해야 합니다(제14조 제2항 후단). 법이 구체적인 조사 방법까지 정하지는 않았으므로, 실무에서는 다음 사항을 미리 정해 두는 경우가 많습니다.

• 피해근로자등과 행위자를 따로 면담하고, 본인이 원하지 않는 대면 조사나 대질을 요구하지 않기

• 같은 피해 경위를 반복해서 진술하게 하거나, 피해자의 옷차림·평소 행동처럼 책임을 돌리는 질문을 하지 않기

• 조사 담당자를 행위자와 업무상 이해관계가 없는 사람으로 정하기

• 메시지·이메일·출입기록 등 객관적 자료를 보존하고 목격자 진술을 확보하기

조사 내용은 비밀로 유지합니다

직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 다만 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외됩니다(제14조 제7항). 이를 위반하면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제39조 제3항 제1호의7).

대법원도 조사참여자가 조사하면서 알게 된 비밀을 누설하거나 가해자와 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 언동을 공공연하게 하는 것은 위법하다고 보았고, 사용자는 조사참여자가 이런 의무를 지키도록 해야 한다고 판단했습니다. 조사 담당자에게 비밀유지 의무를 서면으로 알리고, 조사 결과를 공유할 범위를 미리 정해 두는 것이 바람직합니다.

2단계: 조사 기간에 피해근로자등을 보호합니다

사업주는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이때 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다(제14조 제3항).

행위자와 떼어 놓으려는 취지였더라도 본인이 원하지 않는 부서 이동이나 휴가 명령은 이 조항에 어긋날 수 있습니다. 분리가 필요하다면 먼저 피해근로자등의 의견을 묻고, 그 내용을 기록해 두는 것이 좋습니다. 행위자의 근무장소나 근무시간을 조정하는 방법도 함께 검토할 수 있는데, 이 경우 그 조치가 징계가 아니라 조사 기간의 임시 조치라는 점을 문서로 분명히 해 두면 이후 징계 절차와 혼동을 줄일 수 있습니다.

3단계: 성희롱이 확인되면 두 방향의 조치를 합니다

피해근로자에 대한 조치

조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되었고 피해근로자가 요청하면, 사업주는 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(제14조 제4항). 이를 하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상이고(제39조 제3항 제1호의5), 피해근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수도 있습니다(제26조 제1항 제2호).

행위자에 대한 조치

직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(제14조 제5항). 필요한 조치를 하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제39조 제3항 제1호의6).

행위자에 대한 징계도 취업규칙에서 정한 징계 사유와 절차를 지켜야 하고, 징계 수위가 비위의 정도에 비해 지나치지 않은지 검토해야 합니다. 피해근로자의 의견을 듣는 절차가 징계 수위를 피해근로자가 정한다는 뜻은 아니므로, 의견 청취 기록과 회사의 최종 판단 근거를 나누어 남겨 두는 것이 좋습니다. 사업주 본인이 행위자라면 제12조 위반으로 1천만원 이하의 과태료 대상이 됩니다(제39조 제2항).

신고자와 피해근로자등에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다

사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 다음과 같은 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(제14조 제6항).

• 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

• 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

• 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

• 성과평가 또는 동료평가 등에서의 차별이나 그에 따른 임금·상여금 등의 차별 지급

• 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

• 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

• 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(제37조 제2항 제2호). 법인의 대표자나 종업원 등이 법인의 업무에 관하여 이를 위반하면 법인도 벌금형을 받을 수 있고, 법인이 위반행위를 막기 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않은 경우에만 면책됩니다(제38조). 불리한 처우를 받은 근로자는 그 처우를 받은 날(불리한 처우가 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지나기 전에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(제26조 제1항 제3호). 노동위원회는 시정명령에 적절한 배상을 포함할 수 있고, 사업주에게 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우등이 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있습니다(제29조의2). 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료 대상입니다(제39조 제1항).

불리한 처우 분쟁에서 증명책임은 회사에 있습니다

남녀고용평등법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담합니다(제30조). 대법원은 이 규정이 직장 내 성희롱 분쟁에도 적용되므로, 피해근로자등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점을 사업주가 증명해야 한다고 보았습니다. 불리한 조치로서 위법한지는 그 조치가 성희롱 문제 제기와 근접한 시기에 있었는지, 조치의 경위와 과정, 사업주가 내세운 사유가 문제 제기 이전부터 존재했는지, 종전 관행이나 동종 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인지 등을 종합해 판단한다고 했습니다.

같은 판결은 사업주가 피해근로자등을 가까이에서 도와준 동료 근로자에게 부당한 징계 등을 하여 피해근로자등에게 정신적 고통을 입혔다면, 피해근로자등도 사업주에게 불법행위책임을 물을 수 있다고 보았습니다. 다만 이 손해는 특별한 사정으로 인한 손해여서 사업주가 이를 알았거나 알 수 있었던 경우에 배상책임이 인정된다고 했습니다. 이 판결은 2017년 개정 전 법률에 관한 것이지만, 현행법은 불리한 처우 금지를 신고자까지 넓혀 구체화하고 형사처벌 규정을 두었으며, 사업주의 입증책임 규정(제30조)도 유지하고 있습니다. 신고 이후 신고자나 조력자에 대한 인사평가·전보·징계 계획이 있다면, 그 사유가 신고 전부터 존재했다는 자료를 갖추었는지 먼저 확인해야 합니다.

고객 등 외부인에 의한 성희롱

고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등으로 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 고충 해소를 요청하면, 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(제14조의2 제1항). 이를 하지 않으면 300만원 이하의 과태료 대상입니다(제39조 제4항 제1호의2). 또 근로자가 이런 피해를 주장하거나 고객 등의 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하면 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다(제14조의2 제2항, 제39조 제3항 제2호). 이 두 경우 모두 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(제26조 제1항 제2호·제3호).

평소에 갖추어 둘 사항

신고가 들어온 뒤에 처리 절차를 만들면 대응이 늦어지기 쉽습니다. 사업주는 성희롱 예방 교육을 연 1회 이상 해야 하고, 교육에는 직장 내 성희롱에 관한 법령, 해당 사업장의 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준, 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차 등이 포함되어야 합니다(제13조 제1항, 시행령 제3조 제1항·제2항). 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업과 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업은 교육자료나 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 교육할 수 있습니다(시행령 제3조 제4항). 그 밖의 사업에서는 교육자료를 배포·게시하거나 전자우편·게시판 공지에 그치는 등 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란하면 예방 교육을 한 것으로 보지 않습니다(같은 조 제3항 단서).

교육을 하지 않거나 교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두지 않으면 각각 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제39조 제3항 제1호의2·제1호의3). 교육 자료에 담긴 처리 절차가 실제 신고 처리 순서와 같아야 신고가 들어왔을 때 혼선이 줄어듭니다.

신고 접수 후 점검 목록

• 접수 일시, 신고 경로, 신고 내용을 기록했는지

• 조사 담당자를 정하고 지체 없이 조사를 시작했는지

• 피해근로자등이 원하는 보호조치를 묻고, 의사에 반하는 조치를 하지 않았는지

• 조사 참여자에게 비밀유지 의무를 알렸는지

• 성희롱이 확인되면 피해근로자의 요청에 따른 조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 했는지

• 행위자 징계 전에 피해근로자의 의견을 들었는지

• 신고자·피해근로자등·조력자에 대한 인사조치가 신고와 무관하다는 자료가 있는지

• 매년 예방 교육을 하고 그 내용을 게시했는지

성희롱 신고는 사실 판단이 어려운 경우가 많지만, 법은 결론에 앞서 회사가 조사·보호·조치의 절차를 제때 밟았는지를 묻습니다. 단계마다 기록을 남겨 두면 행위자가 징계를 다투거나 피해근로자가 시정을 신청할 때 회사의 판단 근거를 설명하기가 훨씬 쉬워집니다.

조사 범위, 보호조치의 내용, 징계 수위는 사업장의 규모, 취업규칙, 당사자 관계와 확보된 자료에 따라 달라질 수 있으므로 실제 사실관계를 놓고 하나씩 확인해야 합니다.

※ 본 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 구체적인 법률 조언을 대체할 수 없습니다.

※ 개인의 상황에 맞는 정확한 법률 자문은 반드시 전문 변호사와 상담하시기 바랍니다.

※ 본문은 특정 사례를 사용하지 않고 법령과 판례의 일반 원칙을 정리한 것으로, 구체적인 사실관계와 증거에 따라 판단 및 대응 방법은 달라질 수 있습니다.