몰카 피해를 알린 뒤 회사가 저를 해고했는데 처벌할 수 있나요
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현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
회사 화장실이나 탈의실, 회식 자리에서 불법촬영 피해를 당했다는 사실을 알게 되어 용기를 내어 회사에 알렸는데, 얼마 지나지 않아 "조직 분위기를 해쳤다", "근무 태도에 문제가 있다"는 등의 사유로 해고 통보를 받는 경우가 있습니다. 가해자는 그대로 근무하고 있는데 피해를 알린 사람만 회사를 떠나야 하는 상황이라, 억울함과 함께 "이 해고를 한 회사 대표나 인사 담당자를 처벌할 수는 없는지" 묻는 분들이 많습니다.
이 질문에는 두 겹의 답이 있습니다. 하나는 해고 자체를 되돌리는 문제(부당해고 구제)이고, 다른 하나는 해고한 사람에게 형사책임을 묻는 문제입니다. 피해를 알린 사람에게 불이익을 주는 행위는 법에서 별도로 금지하고 있고, 이를 어기면 형사처벌 규정까지 마련되어 있습니다. 다만 어떤 법이 적용되는지, 누가 처벌 대상인지, 어떤 증거가 필요한지는 사안마다 달라 순서대로 짚어야 합니다.
결론부터 말씀드리면, 성폭력 피해 사실을 신고한 사람을 고용주가 해고한 경우에는 형사처벌이 가능한 구조입니다. 그러나 처벌이 성립하려면 "신고(알림)와 해고 사이의 관련성"을 증거로 입증할 수 있어야 하므로, 지금부터 무엇을 확보하고 어디에 신고하느냐가 결과를 좌우합니다.
핵심 쟁점
이 사건의 쟁점은 크게 다섯 가지입니다. 첫째, 「성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」 제8조가 피해자 또는 성폭력 발생 사실을 신고한 자를 고용한 자에게 해고 등 불이익조치를 금지하고, 같은 법 제36조 제1항이 이를 위반한 자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌한다는 점입니다. 둘째, 불법촬영이 직장 내에서 벌어진 직장 내 성희롱에 해당한다면 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조 제6항이 사업주의 불리한 처우를 금지하고, 같은 법 제37조 제2항 제2호가 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌한다는 점입니다. 셋째, 두 규정 모두 신고를 "이유로" 한 불이익이어야 하므로 신고와 해고 사이의 인과관계가 입증 대상이라는 점입니다. 넷째, 형사처벌과 별개로 근로기준법 제23조 제1항의 "정당한 이유 없는 해고 금지"에 따라 노동위원회 구제신청을 하는 길이 있고, 이 신청에는 해고일부터 3개월이라는 기한이 있다는 점입니다. 다섯째, 불법촬영 가해자 본인에 대한 형사책임(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제14조)은 별도로 진행된다는 점입니다.
이 다섯 가지를 한꺼번에 진행하되 순서를 잘못 잡으면, 기한을 놓치거나 증거가 사라질 수 있습니다. 특히 구제신청 기한은 형사 고소 진행 여부와 무관하게 계속 흘러갑니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 해고한 사람에 대한 형사 고소 구조 세우기
해고를 한 회사 대표나 인사 책임자에 대해 형사책임을 묻는 방법은 적용할 조항을 정확히 고르고, "신고 때문에 해고했다"는 점을 시간 순서로 보여주는 것에서 시작합니다. 김강희 변호사는 다음 순서로 사건을 구성합니다.
1) 적용 조항을 사안에 맞게 고릅니다.
피해 사실을 알린 대상과 경위에 따라 조항이 갈립니다. 성폭력 발생 사실을 회사나 수사기관에 알린 사람이라면 성폭력방지법 제8조 제1호가 규정한 "파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익조치"에 해당하고, 위반 시 같은 법 제36조 제1항으로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다. 촬영자가 직장 상사나 동료이고 업무 관련성이 있어 직장 내 성희롱으로 평가되는 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제6항 제1호(해고 등 신분상실 불이익 조치)와 제37조 제2항 제2호가 함께 문제됩니다. 두 규정은 법정형이 같고 요건의 결이 달라, 고소장에 함께 적어 두는 것이 일반적입니다.
2) 신고와 해고 사이의 시간 순서를 증거로 고정합니다.
금지 규정은 피해 사실을 알린 것에 "관련하여" 이루어진 불이익을 처벌하므로, 인과관계가 핵심입니다. 피해를 알린 메신저 대화나 이메일, 인사팀 면담 기록과 그 이후 회사가 보낸 해고 통지서(근로기준법 제27조가 요구하는 서면통지) 사이의 날짜를 한 장의 표로 정리합니다. 신고 직후 해고가 이루어졌다는 시간적 근접성, 해고 전까지 징계나 경고 이력이 없었다는 점, 해고 사유로 든 내용이 신고 이후에 갑자기 생겨났다는 점이 모두 인과관계를 뒷받침하는 정황입니다. 해고 직전 가해자 또는 회사 측과 오간 통화는 녹음을 확보해 두는 것이 좋습니다. 대화 당사자가 직접 녹음하는 것은 통신비밀보호법이 금지하는 제3자 몰래 녹음과 다릅니다.
3) 누구를 고소할지 정하고, 회사의 변명 논리에 대비합니다.
제8조는 "피해자 또는 신고한 자를 고용하고 있는 자"를 의무 주체로 하므로 개인사업주나 법인 대표, 해고를 실질적으로 결정한 사람이 중심이 됩니다. 회사는 보통 "신고와 무관한 근무 성적 불량·경영상 사정이 해고 사유"라고 주장합니다. 이에 대비해 해고 사유로 든 사실이 실제로 있었는지, 같은 사유로 다른 직원도 해고했는지, 취업규칙상 징계 절차(징계위원회 개최, 소명 기회 부여)를 거쳤는지를 점검해 반박 자료를 정리합니다. 절차 없이 곧바로 해고했다면 그 자체로 "신고 때문"이라는 추단을 강화하는 사정이 됩니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 부당해고 구제와 원직복직·임금상당액 청구 병행하기
형사 고소는 해고한 사람을 처벌하는 절차이지, 해고를 취소시키는 절차가 아닙니다. 일자리를 되찾거나 해고 기간의 임금을 받으려면 노동위원회 구제절차를 따로 밟아야 합니다.
1) 3개월 기한 안에 구제신청서를 냅니다.
근로기준법 제28조 제2항은 구제신청을 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정합니다. 형사 고소 결과를 기다리다가 이 기한을 넘기면 신청 자체가 각하될 수 있으므로, 고소와 구제신청은 동시에 준비합니다. 신청서에는 해고일, 해고 통지 방식, 회사가 밝힌 해고 사유, 그리고 "피해 사실을 알린 직후에 해고되었다"는 경위를 구체적으로 적습니다.
2) 정당한 이유가 없다는 점을 신고 경위와 함께 입증합니다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고, 해고에 정당한 이유가 있었는지는 사용자가 입증해야 하는 구조로 운영됩니다. 해고의 이유가 피해 사실의 신고였다면 이는 법이 명시적으로 금지한 사유이므로 정당한 이유가 될 수 없습니다. 노동위원회에서는 신고 시점과 해고 시점, 해고 사유의 구체성, 징계 절차 준수 여부를 중심으로 살피므로 [해결방법 1]에서 정리한 시간표를 그대로 증거로 제출합니다.
3) 구제명령 이후의 이행을 확보합니다.
부당해고가 인정되면 노동위원회는 원직복직과 함께 해고기간 임금 상당액의 지급을 명할 수 있습니다(근로기준법 제30조 제1항). 가해자와 같은 공간에서 다시 일하기 어려운 사정이 있다면 원직복직을 원하지 않는다고 하여, 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 하는 방식(같은 조 제3항)을 선택할 수 있습니다. 사용자가 구제명령을 이행하지 않으면 3천만원 이하의 이행강제금이 부과됩니다(같은 법 제33조 제1항). 회사가 지방노동위원회 판정에 불복하면 중앙노동위원회 재심과 행정소송으로 이어질 수 있어, 처음 신청 단계에서부터 증거를 빠짐없이 갖춰 두어야 합니다.
결론
몰카 피해를 알렸다는 이유로 회사가 해고했다면, 그 해고는 단순한 인사 문제가 아니라 법이 직접 금지하고 처벌 규정까지 둔 행위일 수 있습니다. 성폭력방지법 제8조와 제36조 제1항, 직장 내 성희롱 사안에서는 남녀고용평등법 제14조 제6항과 제37조 제2항 제2호가 해고한 사람에 대한 형사책임의 근거가 됩니다.
다만 처벌이 성립하려면 신고와 해고 사이의 연결고리를 증거로 보여주어야 하고, 일자리 회복은 형사 절차와 별개로 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 해고 통지서, 신고 당시의 대화 기록, 회사의 해고 사유 설명을 지금 그대로 보관하신 상태에서 상담을 받아 보시기를 권합니다. 어느 조항으로 어떤 순서로 대응할지는 사건 경위를 확인한 뒤 함께 정하겠습니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 몰카 피해를 회사에 알렸다는 이유로 해고했다면 대표를 형사처벌할 수 있나요?
성폭력 피해자 또는 성폭력 발생 사실을 신고한 사람을 고용한 자가 해고 등 불이익조치를 한 경우, 성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률 제36조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌될 수 있습니다.
직장 내 성희롱에 해당하는 사안이라면 남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호도 함께 문제됩니다.
다만 실제 처벌 여부는 해고가 피해 사실을 알린 것과 관련하여 이루어졌는지가 증거로 입증되는지에 달려 있습니다.
Q2. 회사는 근무 성적이 나빠서 해고했다고 주장합니다. 어떻게 대응하나요?
회사가 내세운 사유가 신고 이전부터 실제로 존재했는지를 먼저 따져야 합니다.
신고 전까지 경고나 징계 이력이 없었는지, 인사평가 기록이 어떠했는지, 같은 사유로 다른 직원도 해고되었는지를 확인합니다.
또한 취업규칙에 징계위원회 개최와 소명 기회 부여 절차가 있는데도 이를 거치지 않았다면, 그 점이 해고의 정당성을 부정하는 사정이 됩니다.
Q3. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
근로기준법 제28조 제2항은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청하도록 정하고 있습니다.
이 기한은 형사 고소를 하고 있는지와 무관하게 계속 진행됩니다.
따라서 형사 절차의 결과를 기다리기보다, 해고 통지를 받은 직후부터 구제신청을 함께 준비하는 것이 안전합니다.
Q4. 복직하고 싶지 않다면 어떻게 되나요?
가해자와 다시 마주쳐야 하는 등의 사정으로 복직을 원하지 않는 경우가 있습니다.
근로기준법 제30조 제3항은 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 노동위원회가 원직복직 대신 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다고 정하고 있습니다.
어느 쪽을 선택할지는 신청 단계에서 정리해 두는 것이 좋습니다.
Q5. 지금 당장 무엇부터 준비해야 하나요?
가장 먼저 해고 통지서나 해고를 알린 메시지를 그대로 보관하고, 피해 사실을 회사에 알린 시점의 기록을 확보해야 합니다.
이어서 신고일, 면담일, 해고 통보일을 시간순으로 정리하고, 회사가 밝힌 해고 사유가 무엇이었는지를 문서로 남겨 둡니다.
가해자에 대한 불법촬영 고소는 별도로 진행되므로, 두 사건의 증거가 서로 연결되도록 함께 점검받는 것이 중요합니다.
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