[사실관계]
용역업체 갑이 근로자 을과 2년 계약을 맺었고, 을은 서울 강남의 모 아파트에 관리소장으로 파견되어 근무를 하였습니다.
을은 아파트 입주자대표회의와 마찰을 빚게 되었고, 이를 알게 된 갑은 2018년 7월 12일 을에게 '소장님은 우선 이번주까지 근무하는 것으로 하겠습니다. 의견 사항이 있다면 내일 오전에 본사로 오시면 됩니다', '방금 통화한 내용으로 오늘 본사로 오시지 않겠다 하셨으니 오늘 자로 소장님 인사조치 합니다' 등의 내용으로 카카오톡 메시지를 보냈습니다.
을은 이에 응하지 않았고, 갑은 사흘 후인 7월 15일 '13일에 현장 정돈되어 15일까지 급여는 지급되나, 아파트 근무는 종결되었습니다. 후임 소장은 인선 후 업무 인계토록 하겠습니다'라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈습니다.
그 후 갑이 2018년 8월 15일 을을 7월 15일자로 퇴사한 것으로 처리하자, 을은 갑을 상대로 해고무효확인 및 임금청구 소송을 제기하였습니다(서울중앙지법 2019가합826호).
[판결요약]
재판부는 "피고는 실제 해고를 한 시점인 2018. 8. 15.경 원고에 대하여 아무런 통지를 하지 아니하였고,
해고 처리 일자인 2018. 7. 15.경 원고에 대하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채
카카오톡 메시지로 아파트 관리소장 근무 종료 및 본사 출근 지시를 하는 데에 그친 사실을 알 수 있는바,
피고의 해고는 근로기준법 27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다"
고 밝혔습니다.
그리고 "사업주인 갑은 근로자인 을에게 2018년 8월 1일부터 복직일 또는 계약상 근무 종료일인 2020년 3월 19일 중 먼저 도래하는 날까지 월 360만원의 비율로 계산한 금액을 지급하라"고 판결했습니다.
[강변 해설]
현행 근로기준법상 근로자를 적법하게 해고하려면 엄격한 기준과 절차에 따라야 합니다.
근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉,
그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하여, 해고사유를 엄격하게 제한하고 있고,
근로기준법 제27조 제1항은 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다"고 규정하여, 해고 절차를 엄격히 제한하고 있습니다.
이 사건에서 과연 카카오톡으로 해고 통지를 한 것이 근로기준법에서 말하는 '서면'으로 통지한 것인지 문제가 되었는데 법원은 이를 인정하지 않은 것입니다. 근로기준법에서 규정한 '서면'의 의미를 엄격하게 해석한 것이지요.
카카오톡 메시지도 전자문서법상 전자문서에 해당하므로 근로기준법상 '서면'에 해당되는거 아니냐는 의문이 들기도 하지만 어쨌든 이 사건에서는 설령 카카오톡 메시지로 해고를 통지한 것이 서면에 의한 것이라고 하더라도 해고사유를 구체적으로 통지하지 않았기 때문에 결국 근로기준법 위반으로 무효인 해고통지임에는 변함이 없습니다. 게다가 해고사유도 불분명하여 해고 절차 위반 뿐만 아니라 해고의 정당한 이유도 인정되지 않을 것입니다.
보통 부당해고가 문제되는 경우 노동위원회 구제신청을 하는 것이 일반적인데, 위 사건에서 을(원고, 근로자)은 노동위원회를 거치지 않고 바로 민사소송을 제기한 것이 특이한 점입니다.
노동위원회 구제신청은 신속한 권리구제가 가능한 장점이 있는 반면, 소송 절차가 아니기 때문에
최종적인 법률구제 수단이 아니라는 점에서 한계가 있습니다.
반대로 민사소송을 바로 제기하는 것은 시간과 비용이 많이 들기 때문에 부담이 되지만,
법원으로부터 강제집행이 가능한 판결을 받을 수 있기 때문에 노동위원회 결정보다 강력한 구제수단이 될 수도 있습니다.
부당해고 사건이 발생할 경우 반드시 노동전문변호사와 협의하여 노동위원회에 구제신청을 할지,
아니면 바로 민사소송을 제기할지 결정하셔야 적절한 권리구제를 받으실 수 있습니다.
이상 노동전문변호사 강문혁 변호사의 판례해설이었습니다.
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