동업 근속조항 주식 액면가 양도, 귀책 없이 해임돼도 넘겨야 할 수 있다 

동업으로 회사를 함께 키우다가 어느 날 주주총회에서 이사직에서 해임되었는데, 동업계약서의 근속조항에 따라 보유 주식을 액면가에 대표이사에게 넘기라는 요구를 받는 일이 있습니다. 내가 잘못한 것이 없고 스스로 그만둔 것도 아니니 해당 없다고 생각하기 쉽지만, 조항 문언이 "자의로 퇴사한 경우"와 "그 밖의 퇴사"로 나뉘어 있다면 귀책 없는 해임도 뒤쪽에 들어갈 수 있습니다. 그렇다고 어떤 경우에도 넘겨야 하는 것은 아니고, 조항의 해석과 해임 경위에 따라 결론이 갈립니다. 이 글에서는 근속조항이 어떤 구조로 작동하는지, 법원이 귀책 없는 해임에 이를 어떻게 적용했는지, 그리고 방어할 수 있는 지점이 어디인지 짚어보겠습니다.

법무법인 도모 강대현 대표변호사

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근속조항이란 — 지분을 시간으로 묶어두는 동업계약의 장치

근속조항은 동업자나 핵심 인력이 일정 기간 회사에 남아 있어야 지분을 온전히 갖는다는 취지로 동업계약서나 주주간계약서에 넣는 약정입니다. 흔히 스타트업에서 쓰는 베스팅(vesting) 조항과 같은 계열입니다. 일정 기간 안에 떠나면 보유 주식의 전부 또는 일부를 대표이사나 회사가 지정한 사람에게 싼 값, 대개 액면가로 넘기게 하고, 근속 기간이 길어질수록 넘길 비율을 낮추는 방식이 일반적입니다.

이런 조항은 주식을 처음부터 거의 대가 없이 나눠 받았거나 낮은 가격에 인수한 동업자가, 회사가 자리 잡기도 전에 떠나 지분만 들고 나가는 상황을 막으려는 것입니다. 회사 입장에서는 떠난 사람의 지분을 되돌려 새로 합류할 인재에게 줄 수 있게 됩니다. 문제는 조항이 대개 "누가 왜 떠났는가"를 세밀하게 나누지 않고 퇴사 유형을 두세 가지로만 묶는다는 점입니다. 그 묶음 방식이 귀책 없는 해임의 운명을 정합니다.

• 자의 퇴사형 — 스스로 그만두면 보유 주식 전부를 액면가로 양도.

• 비자의 퇴사형 — 자의가 아닌 퇴사는 재직 기간에 따라 일정 비율을 액면가로 양도.

• 단계 감소형 — 1년 미만 100%, 이후 75%, 50%, 25%로 낮아지다 일정 기간이 지나면 0%.

• 취득 주체 — 대개 대표이사 개인이 임시 보관하는 구조로, 이후 신규 인재에게 배분.

근속조항은 지분을 시간으로 묶는 약정이어서, 퇴사 사유를 어떻게 분류했는지가 곧 양도 의무의 범위다.

귀책 없이 해임돼도 적용되는가 — 대법원 2020다253430 판결

이 쟁점을 정면으로 다룬 사례가 대법원 2021. 3. 11. 선고 2020다253430 판결입니다. 사안에서 동업자들은 사내이사였고, 동업계약의 근속조항은 두 갈래였습니다. 스스로 그만두면 주식 전부를 대표이사에게 액면가로 넘기고, 스스로 그만두는 경우가 아닌 퇴사라면 설립일부터 퇴사일까지의 기간에 따라 일정 비율을 액면가로 대표이사에게 매각한다는 내용이었습니다. 이후 주주총회에서 이들의 이사직 해임이 결의되자 대표이사가 후자의 조항에 따라 주식 양도를 청구했습니다.

해임당한 쪽은 자신에게 귀책이 없는데 지분을 내놓으라는 것은 부당하다고 다퉜습니다. 그러나 대법원은 두 조항이 서로 배타적으로 짜여 있고, 같은 계약의 다른 조항들은 동업자의 의무 위반이나 귀책사유를 해지·권리 포기의 조건으로 따로 명시하고 있다는 점에 주목했습니다. 귀책사유를 요건으로 삼고 싶을 때는 계약서에 그렇게 적었다는 뜻이므로, "자의가 아닌 퇴사"라는 문언은 귀책 없는 퇴사도 포함한다고 본 것입니다. 결국 동업자들은 재직 기간에 해당하는 비율의 주식을 액면가로 넘길 의무가 있다는 원심 판단이 유지되었습니다.

"스스로 그만둔 경우"와 "그 밖의 퇴사"로 나뉜 조항에서, 귀책 없는 해임은 후자에 들어간다는 것이 대법원의 판단이다.

계약 해석의 원칙 — 문언이 먼저, 그다음이 경위와 목적

법원이 근속조항을 읽는 출발점은 처분문서의 문언입니다. 성립이 진정한 처분문서는 그 기재 내용대로 법률행위의 존재와 내용을 인정하는 것이 원칙이므로, 계약서에 적힌 글자가 가장 강한 증거가 됩니다. 다만 당사자 사이에 해석이 다투어지면 문언뿐 아니라 약정을 맺게 된 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사를 종합해 합리적으로 해석합니다.

그래서 "귀책 없는 해임은 적용 대상이 아니다"라고 주장하려면 문언만 붙들어서는 부족합니다. 조항이 인재 영입용 구주 확보라는 목적에서 만들어졌는지, 해임을 예상해 넣은 조항인지, 계약 협상 과정에서 귀책 있는 경우만 염두에 두었다는 정황이 있는지를 이메일·메신저·초안 수정 이력 같은 자료로 뒷받침해야 합니다. 반대로 대표이사 쪽은 조항이 퇴사 사유를 가리지 않고 근속 기간만을 기준으로 삼았다는 점을 강조합니다. 계약 체결 당시의 자료가 남아 있느냐가 해석 다툼에서 실질적인 차이를 만듭니다.

또 하나 주의할 점은 비율 계산입니다. 단계 감소형 조항이라면 설립일을 기산점으로 하는지, 입사일 또는 주식 취득일을 기산점으로 하는지에 따라 넘겨야 할 비율이 25%포인트씩 달라질 수 있습니다. 위 판결 사안에서도 재직 기간에 따라 비율이 정해졌으므로, 기산점과 종기를 어떻게 읽느냐는 금액으로 직결되는 쟁점입니다.

조건 성취와 신의칙 — 민법 제150조 제2항으로 막을 수 있나

근속조항의 양도 의무는 "퇴사"라는 사실이 발생해야 생기는 조건부 의무로 볼 수 있습니다. 이때 민법 제150조 제2항은 조건이 성취되면 이익을 얻는 당사자가 신의성실에 반하여 조건을 성취시킨 경우, 상대방이 그 조건이 성취되지 않은 것으로 주장할 수 있다고 정합니다. 대표이사가 지분을 가져오려고 일부러 동업자를 해임시켰다면 이 규정이 방어 수단이 됩니다.

다만 이 주장은 문턱이 높습니다. 앞의 판결에서 대법원은 신의칙 위반을 인정하지 않았습니다. 대표이사가 넘겨받은 주식은 임의로 처분할 수 없고 의결권 행사에도 제한이 있어 해임으로 직접 이익을 얻는다고 단정하기 어렵고, 해임은 주주총회 결의로 이루어졌으며 기관투자자 등 주주들이 자신의 이익을 위해 내린 판단으로 보인다는 이유였습니다. 대표이사가 독단적으로 해임을 주도했다는 증거도 부족했습니다.

그렇다면 이 방어가 통하려면 무엇이 필요한지가 보입니다. 대표이사가 해임을 사실상 주도했고, 그 결과 직접 경제적 이익을 얻는 구조여야 하며, 이를 보여주는 증거가 있어야 합니다. 예를 들어 해임 안건을 대표이사가 먼저 제안한 기록, 해임 직전 지분 회수를 언급한 대화, 회수한 주식을 곧바로 처분하거나 제3자에게 배정한 정황 등이 그런 자료입니다.

신의칙 항변은 "해임을 누가 주도했고 누가 이익을 얻었는가"를 증거로 증명해야 통하는 예외다.

과도한 약정인가 — 민법 제103조·제104조와 위약벌 법리

액면가 양도 조항 자체가 너무 가혹하다면 효력을 다툴 여지도 있습니다. 민법 제103조는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위를, 민법 제104조는 당사자의 궁박·경솔·무경험으로 현저히 공정을 잃은 법률행위를 무효로 합니다. 시가가 수십억 원에 이르는 지분을 몇 천만 원의 액면가로 가져가는 결과가 되면 이 규정들을 근거로 무효 또는 감액을 주장하게 됩니다.

그러나 법원은 당사자가 합의한 약정을 쉽게 뒤집지 않습니다. 근속조항은 회사 설립 초기에 지분을 거의 대가 없이 나눠 받는 대신 일정 기간 남겠다는 약속을 한 것이라 대가관계가 인정되는 경우가 많고, 재직 기간이 길어질수록 양도 비율이 줄어드는 단계 구조라면 더욱 그렇습니다. 반면 4~5년 근속한 뒤에도 전부 액면가로 넘기게 하거나, 사실상 해임을 유도해 지분만 회수하게 만드는 조항이라면 사정이 다릅니다. 근속조항이 일종의 제재로 기능한다면 위약벌의 법리에 따라 과도한 부분의 효력을 제한받을 수 있다는 주장도 가능합니다.

결국 핵심은 약정 당시 지분을 어떻게 취득했는가와 재직 기간 대비 양도 비율이 합리적인가입니다. 주식을 얼마에 인수했는지, 출자금이 있었는지, 급여를 얼마나 받았는지가 모두 판단 자료가 됩니다.

해임 자체를 다투는 길 — 상법 제385조와 손해배상

근속조항을 직접 다투기 어렵다면, 해임 자체에 문제가 없었는지를 살피는 방법이 있습니다. 상법 제385조 제1항은 이사를 임기 만료 전이라도 주주총회 특별결의로 해임할 수 있게 하되, 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 해임된 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해배상을 청구할 수 있다고 정합니다. 해임 결의가 소집절차나 결의방법에 하자가 있다면 결의취소의 소(상법 제376조)나 무효확인의 소도 검토할 수 있습니다.

이때 손해배상 청구의 상대방은 대표이사 개인이 아니라 회사입니다. 그래서 근속조항으로 주식을 넘기면서 별도로 회사를 상대로 해임 손해배상을 구하는 식으로 두 가지 청구를 병행하는 구조가 가능합니다. 정당한 이유의 유무는 직무 수행 능력 부족이나 위법 행위 같은 구체적 사정을 두고 다투게 되며, 해임을 정당화할 사유를 회사가 증명하지 못하면 임기 잔여 기간의 보수 상당액 등이 손해로 인정될 수 있습니다.

다만 해임 결의가 유효하게 유지되는 한 근속조항의 조건은 충족된 것으로 처리될 가능성이 높습니다. 해임 결의 자체가 취소·무효로 확정되면 퇴사라는 조건 전제가 흔들려 양도 의무를 다투는 근거가 되므로, 소 제기 기간(결의일부터 2개월)을 놓치지 않는 것이 중요합니다.

양도 요구를 받았을 때의 실무 대응 — 서명 전에 확인할 것

대표이사나 회사가 주식양도계약서나 주권 교부를 요구하며 서명을 재촉하는 경우가 많습니다. 서명하는 순간 해석이나 신의칙을 다툴 여지가 크게 줄어들 수 있으므로, 먼저 계약서 원문과 부속 합의, 주주간계약, 정관을 모두 모아 조항이 정확히 어떻게 적혀 있는지 확인해야 합니다.

• 조항 문언 — 퇴사 유형의 구분, 귀책사유를 요건으로 하는 다른 조항의 유무.

• 기산점과 비율 — 설립일·입사일·주식 취득일 중 무엇을 기준으로 재직 기간을 세는지.

• 해임 경위 — 해임 안건의 발의자, 주주총회 의사록, 주주별 찬성 현황.

• 지분 취득 경위 — 인수 대금, 출자 여부, 약정 당시 회사 가치.

• 양도 대상 — 대표이사 개인인지, 회사 보관인지, 신규 인재 배정용인지.

상대방이 양도를 청구하고 이를 거부하면 주식 양도 이행을 구하는 소송이 제기되는 것이 통상의 흐름입니다. 이때 자신이 가진 의결권과 배당권, 주주명부 명의를 어떻게 유지할지, 소송 중 상대방이 주식을 제3자에게 처분하지 못하게 할 보전 조치가 필요한지도 함께 따져야 합니다. 이미 일부 지분을 넘겼다면 나머지 지분의 범위를 서면으로 명확히 해두는 것이 분쟁 확대를 막는 방법입니다.

자주 묻는 질문

Q. 내가 잘못한 것이 없는데도 해임되면 주식을 내놓아야 하나요?

A. 조항이 "스스로 그만두는 경우"와 "그 밖의 퇴사"로 나뉜 구조라면 귀책 없는 해임도 후자에 포함된다고 본 대법원 판결이 있습니다. 다만 조항에 귀책사유를 요건으로 하는 문구가 있거나 계약의 목적상 귀책 있는 경우만 염두에 두었다면 결론이 달라질 수 있습니다.

Q. 대표이사가 일부러 해임을 주도했다면 어떻게 되나요?

A. 민법 제150조 제2항에 따라 조건 성취를 신의칙 위반으로 주장할 수 있습니다. 다만 대법원은 의결권이 제한되고 주주들이 자기 판단으로 해임했다면 대표이사가 직접 이익을 얻었다고 보기 어렵다는 이유로 이를 받아들이지 않았으므로, 주도 사실과 이익 취득을 보여주는 증거가 필요합니다.

Q. 시가가 훨씬 높은데 액면가로 넘기는 건 무효 아닌가요?

A. 시가와 액면가의 차이가 크다는 사정만으로 무효가 되지는 않습니다. 지분을 취득한 경위, 재직 기간 대비 양도 비율, 약정 당시 합의의 공정성을 종합해 민법 제103조나 제104조 위반 여부를 판단하며, 단계적으로 비율이 낮아지는 구조라면 유효로 보는 경향이 강합니다.

Q. 재직 기간이 길수록 넘길 주식이 줄어드나요?

A. 단계 감소형 조항이라면 그렇습니다. 판결 사안처럼 1년 미만은 100%, 1년 이상 2년 미만은 75%, 2년 이상 3년 미만은 50%, 3년 이상 4년 미만은 25%, 4년 이상은 0%로 정한 경우가 있으며, 기산점을 언제로 잡느냐에 따라 구간이 달라지므로 계약서 문구를 확인해야 합니다.

Q. 해임이 부당하면 회사에 손해배상을 청구할 수 있나요?

A. 상법 제385조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 해임된 이사는 회사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 정당한 이유가 있었는지는 직무 수행 능력, 위법 행위 등 구체적 사정을 두고 다투게 됩니다.

Q. 양도계약서에 이미 서명했다면 방법이 없나요?

A. 서명 이후에는 다툴 여지가 줄어드는 것이 사실입니다. 다만 착오·기망·강박 등 의사표시의 하자가 있었거나 서명 당시 계약 내용과 다른 설명을 들었다면 취소를 주장할 수 있으므로, 서명 경위를 보여주는 자료를 정리해 두는 것이 중요합니다.

맺음말

근속조항은 문언이 결론을 좌우하는 약정입니다. 퇴사 유형이 "자의"와 "그 밖의 경우"로만 나뉘어 있다면 귀책 없는 해임도 액면가 양도 의무로 이어질 수 있다는 것이 대법원 2020다253430 판결의 기본 틀입니다.

그렇다고 방어 수단이 없는 것은 아닙니다. 조항의 해석, 해임 주도 사실에 대한 신의칙 주장, 약정의 과도함, 해임 결의 자체의 하자는 각각 별개의 다툼 지점이며, 어느 것이 가능한지는 계약서 문언과 해임 경위, 지분 취득 경위에 달려 있습니다. 서명하거나 주권을 넘기기 전에 계약서 전체와 해임 관련 기록부터 정리해 두시길 권합니다.

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