"이직할 회사에 전화하겠다"는 팀장, 인사팀이 바로 해야 할 일 

관리자 한마디가 회사 책임이 될 때

과태료, 손해배상, 형사처벌. 퇴사 의사를 밝힌 직원에게 관리자가 던진 위협 한마디가 불러올 수 있는 결과입니다. 관리자 개인은 협박 등 형사책임을, 회사는 조사·조치 의무 위반에 따른 과태료와 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 신고한 직원에게 불이익을 주면 대표 등 사용자가 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금의 형사처벌 대상이 됩니다.

퇴사 면담을 마친 직원이 인사팀을 찾아옵니다. "팀장님이 이직할 회사에 아는 사람이 없을 것 같냐며 퇴사 처리는 못 해준다고 했습니다. 연인 취업도 막겠다고요." 홧김에 나온 말로 여기고 퇴사일만 기다리기 쉽습니다. 그러나 회사가 이 말을 들은 순간부터 문제는 회사의 것이 됩니다.

회사의 의무와 대응 순서를 정리합니다.

퇴사 예정자도 괴롭힘 판단은 같습니다

근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘은 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용되며, 아래 세 요건을 모두 갖추어야 합니다.

지위·관계 우위: 지위나 관계의 우위를 이용했는지
업무상 적정범위: 업무상 필요성이 없거나, 필요하더라도 사회통념상 상당한 정도를 넘는 압박인지
고통·환경 악화: 평균적인 근로자라도 고통을 느낄 만한 행위이고, 실제로 고통이나 근무환경 악화가 생겼는지

위협·협박은 사실만 확인되면 적정범위를 넘은 행위로 평가됩니다.

사직 의사를 밝힌 직원도 효력이 생기기 전까지는 재직 중인 근로자입니다. 회사가 합리적 이유 없이 사직서를 수리하지 않아도 민법 제660조가 정한 기간(원칙적으로 통고 후 1월, 월급제 등은 당기 후 1기)이 지나면 근로관계는 끝난다는 것이 대법원의 입장입니다.

"퇴사 처리는 못 해준다"는 말은 법적 근거가 없는 압박입니다. 상급자의 퇴사 강요에 회사의 공동 배상 책임까지 인정한 판결이 여럿 있습니다.

결론 정해 둔 조사는 위험합니다

근로기준법 제76조의3 제2항은 신고를 받거나 인지한 경우 '지체 없이' 객관적으로 조사하도록 정하며, 조문상 퇴사 예정자에 대한 예외는 없습니다. 조사, 피해자 요청에 따른 조치, 행위자 조치, 비밀유지 의무를 위반하면 500만 원 이하 과태료 대상입니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호). 회사가 괴롭힘을 부정해 행위자 조치 과태료를 피하더라도, 법원은 별개로 괴롭힘을 인정해 배상을 명하기도 합니다. 결론을 정해 두고 조사해서는 안 됩니다.

관리자의 위협에는 회사도 사용자로서 배상 책임을 질 수 있고(민법 제756조), 예방교육이나 서약서만으로는 면책되기 어렵습니다. 신고 후 보호조치를 소홀히 하거나 사직·합의를 종용하면 회사 자신의 불법행위로 별도 책임을 질 수 있습니다.

위협의 범위는 생각보다 넓습니다.

이직처 연락: "연락하겠다"는 말은 협박으로, 실제로 연락했다면 취업 방해 금지(근로기준법 제40조) 위반(5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금, 같은 법 제107조 제1항)으로 검토합니다. 암시적 표현도 상황과 관계에 따라 협박이 될 수 있으므로 발언 문언을 그대로 기록해야 합니다.

연인 취업 방해 발언: 밀접한 관계에 있는 사람에 대한 해악 고지도 본인에 대한 협박(형법 제283조)이 될 수 있습니다. 관계의 밀접성도 확인합니다.

신고 후 불이익: 퇴사 일정 변경 요구나 증명서 발급 지연은 불리한 처우(근로기준법 제76조의3 제6항)로 평가될 수 있습니다. 퇴직자가 청구한 사용증명서는 즉시 내주되 직원이 요구한 사항만 적어야 하고(같은 법 제39조), 위반하면 과태료 대상입니다.

녹음 없을수록 기록이 결론을 바꿉니다

대법원은 여러 정황을 종합해 피해 주장이 사실일 고도의 개연성이 인정된다면 괴롭힘 책임을 물을 수 있다고 보았습니다. 반면 노동청이 과태료를 부과한 사안에서도 민사 법원이 퇴사 지시 사실을 인정하지 않은 판결이 있습니다. 잘못된 대응은 사안을 키웁니다.

신고 접수: 구두 신고도 접수 일시와 발언별 내용(일시·장소·문언)을 서면으로 남깁니다

증거 확보: 동석자 진술, 발언 직후의 메신저·메모를 함께 확보합니다

분리 조치: 피해 직원의 의사를 먼저 확인한 뒤 퇴사일까지 해당 관리자와의 접촉을 차단합니다

퇴사 절차: 퇴사일을 서면으로 안내하고 증명서를 정상 발급하며, 평판조회 응대는 인사팀으로 일원화합니다

행위자 조치: 확인된 발언 단위로 징계사유를 구성하고, 피해 직원 의견을 들은 뒤 징계를 결정합니다

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

대표가 행위자라면 외부 조사부터

위협 발언자가 대표 본인이나 그 친족이라면 별도로 1천만 원 이하 과태료가 부과될 수 있고(근로기준법 제116조 제1항 제1호), 자체 조사의 신뢰성이 바로 문제 되므로 외부 조사인 선임을 먼저 검토해야 합니다. 관리자가 이직처나 지인에게 실제로 연락한 정황이 있거나 피해 직원이 노동청 신고나 형사고소를 언급한 경우에도 법률 검토가 필요합니다.

사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.