직장내 성범죄 신고당했다면? 조사부터 징계 처분까지 대응 방법 

목차

1. 직장내 성범죄, 어떤 행위가 문제가 될까?

2. 직장내 성범죄 신고 후 조사 절차는?

3. 성희롱·성추행·스토킹에 따른 징계 처분은?

4. 직장내 성범죄 혐의를 받았다면

확인해야 할 사항

​

​

안녕하세요.

변호사 이동규입니다.

직장 내에서 발생하는 성희롱, 성추행, 스토킹 등의 문제는 형사사건과 회사 내 징계절차가

동시에 이루어질 수 있습니다.

회식 자리에서의 접촉이나 주고받은 메신저로

인해 신고를 당해

찾아와 주시는 분들도 정말 많습니다.

오늘은 직장내 성범죄의 주요 유형과

신고 이후 진행되는 조사 절차, 징계 처분 및

대응 시 유의할 사항을 살펴보겠습니다.

1. 직장내 성범죄,

어떤 행위가 문제가 될까?

직장내 성범죄는 직장이라는 공간에서

발생한 범죄뿐 아니라 업무상 관계를 이용하여

이루어진 성범죄도 포함됩니다.

대표적으로 강제추행,

업무상 위력 등에 의한 추행,

스토킹범죄 등이 있죠.

특히 상급자가 업무상 지위나 권한을 이용하여

상대방의 의사에 반하는 신체 접촉을 한 경우에는 업무상 위력 등에 의한 추행죄가

성립할 가능성이 있습니다.

​

다만 상급자와 하급자라는 관계만으로

위력에 의한 추행이 자동으로 인정되는 것은

아니기 때문에 구체적인 행위 내용과 당시 상황, 업무상 영향력의 행사 여부 등을 살펴야 합니다.

직장 내 성희롱​은

남녀고용평등법에서 금지하고 있지만,

성희롱 행위 자체가 곧바로

형사처벌로 이어지는 것은 아닙니다.

다만 성희롱에 해당하는 행위가

통신매체이용음란죄 등의 성립 요건을

충족한다면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

​

형사상 범죄가 성립하지 않더라도

회사 내부 조사 결과에 따라 징계 처분이

이루어질 수 있으므로,

형사책임과 징계책임을 구분하여

검토해야 합니다.

직장내 성범죄 주요 유형

✔️직장 내 성희롱 :

성적 언동으로 성적 굴욕감·혐오감을

느끼게 하거나 성적 요구 불응을

이유로 불이익을 주었는지

​

✔️강제추행 :

폭행 또는 협박에 의한 추행이 있었는지.

기습추행도 포함될 수 있음

​

✔️업무상 위력 등에 의한 추행 :

보호·감독 관계에서 위계 또는

위력을 이용한 추행인지

​

✔️스토킹범죄 :

상대방 의사에 반하는 접근·연락 등의

스토킹행위가 지속적 또는 반복적으로

이루어졌는지

예를 들어 직장 상사가 부하직원에게

반복적으로 사적인 만남을 요구하거나

신체 접촉을 하였다는 신고가 접수되었다면,

해당 행위가 성희롱에 해당하는지뿐 아니라

강제추행이나 업무상 위력 등에 의한

추행에 해당하는지도 검토해야 합니다.

스토킹 역시 직장 동료 사이에서

발생할 수 있으며, 퇴근 후 반복적인 연락이나

원치 않는 접근이 있었다면

구체적인 행위와 반복성 등을 확인해야 합니다.

2. 직장내 성범죄 신고 후

조사 절차는?

직장내 성범죄 신고가 접수되면

회사의 내부 조사와 수사기관의 형사절차가

각각 진행될 수 있습니다.

남녀고용평등법 제14조에 따르면

회사는 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야

합니다. 조사 과정에서는 피해를 주장하는

근로자가 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 하며, 필요한 경우 근무장소 변경이나

유급휴가 등의 보호조치를 실시할 수 있습니다.

1. 신고 접수 :

회사 인사팀, 감사부서 등에 신고

​

2. 사실관계 조사 :

당사자 진술, 목격자, 관련 자료 확인

​

3. 보호조치 :

필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 등

​

4. 조사 결과 판단 :

성희롱 등 신고 내용의 사실 여부 확인

​

5. 징계 심의 :

취업규칙 등에 따라 징계 여부 및 수위 검토

​

6. 처분 및 후속 조치 :

징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치

회사 내부 조사에서는

일반적으로 다음과 같은 사항을 확인합니다.

✔️ 신고된 행위의 구체적인 일시와 장소

✔️ 당사자 사이의 업무상 관계 및 직위

✔️ 메신저 대화, 문자, 이메일 등 관련 자료

✔️ CCTV와 목격자 진술

✔️ 신고 전후의 연락 및 사건 경위

특히 회사 내부 조사에서

작성한 진술서나 경위서가 이후

형사사건에서 증거로 제출될 가능성도 있으므로, 사실관계를 충분히 확인한 뒤

정확하게 진술하는 것이 중요합니다.

​

기억이 명확하지 않은 내용을 추측하여

진술하거나, 사실과 다른 내용을 인정하는 것은 이후 경찰 조사에서

불리하게 작용할 수 있습니다.

따라서 조사에 앞서 변호사와 상담하여

신고 내용과 관련 자료를 확인하고,

인정할 부분과 다투어야 할 부분을

구분하여 진술을 준비해야 합니다.

3. 성희롱·성추행·스토킹에

따른 징계 처분은?

직장내 성범죄가 문제 된 경우

회사는 조사 결과와 취업규칙 등에 따라

징계 처분을 검토할 수 있습니다.

징계의 종류에는 견책, 감봉, 정직, 해고 등이

있으며, 실제 처분은 행위의 중대성, 반복 여부,

피해 정도, 회사 규정 등을 고려하여 결정됩니다.

성희롱에 해당하더라도

형사처벌 대상이 아닐 수 있지만,

회사 내부에서는 징계 사유로

인정될 수 있습니다.

​

반면 강제추행이나 스토킹범죄 등이

성립한다면 회사의 징계와 별도로

형사처벌을 동시에 받을 가능성이 높습니다.

다만 신고가 접수되었다는 이유만으로

징계 사유가 확정되는 것은 아닙니다.

​

회사는 조사 결과를 바탕으로 사실관계를

판단해야 하며, 징계 처분 역시 관련

법령과 취업규칙에 따라

정당성이 인정되어야 합니다.

만약 회사가 중대한 징계 처분을 내렸더라도

조사 내용이 부정확하거나 징계 수위가

지나치게 무겁다면 그 정당성을

다툴 여지가 있습니다.

​

특히 해고 처분을 받았다면

징계 사유뿐 아니라 징계 절차, 소명 기회

부여 여부, 처분의 비례성 등을

함께 검토할 필요가 있습니다.

4. 직장내 성범죄 혐의를

받았다면 확인해야 할 사항

직장내 성범죄로 신고를 당했다면

먼저 신고 내용과 실제 발생한 사실 사이에

차이가 있는지 확인해야 합니다.

당시 주고받은 메시지, 업무 지시 내용,

회식 참석 경위, CCTV 등 객관적인 자료를

확보하고, 문제가 된 행위의 구체적인 상황을

정리할 필요가 있습니다.

특히 업무상 위력에 의한 추행이

문제 된 사건이라면 직위 관계뿐 아니라

실제로 어떠한 영향력이 행사되었는지,

상대방의 의사에 반하는 행위가 있었는지를

검토해야 합니다.

또한 회사의 징계 절차와 경찰 조사가

동시에 진행된다면 각 절차에서

제출한 진술과 자료를 함께 검토하는 것이

필요합니다.

직장내 성범죄 사건은 형사처벌 여부뿐 아니라

직장 내 징계 처분과 고용관계에도 영향을

미칠 수 있습니다.

​

따라서 성희롱, 성추행, 스토킹 등의 혐의로

신고되어 조사를 앞두고 있다면

관련 자료를 확보하고, 구체적인 사실관계와

쟁점을 변호사와 함께 검토하여

대응하시기 바랍니다.