3개월 수습 후 본채용 거부, 사유가 추상적이면 다툴 수 있나요
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사건 개요
입사할 때 "처음 3개월은 수습기간이고, 평가를 거쳐 본채용 여부를 정한다"는 설명을 듣고 근로계약서에 서명하는 경우가 많습니다. 그렇게 석 달을 성실히 일했는데 마지막 주에 인사팀에서 "이번에는 본채용이 어렵게 되었습니다"라는 통보가 옵니다. 이유를 물으면 "조직 적합성이 부족했다", "기대 수준에 미치지 못했다", "팀과 핏이 맞지 않았다" 같은 말만 돌아옵니다. 구체적으로 무엇을 잘못했는지, 어떤 평가 기준으로 어떤 점수를 받았는지는 알려주지 않습니다.
이때 많은 분들이 "수습이니까 회사가 자르겠다면 어쩔 수 없는 것 아닌가"라고 생각하고 그대로 짐을 쌉니다. 그러나 이 생각은 법리와 다릅니다. 수습기간이라는 이름이 붙어 있어도 이미 근로계약은 성립해 있고, 본채용 거부는 법적으로는 근로계약을 종료시키는 해고에 해당하는 것이 판례의 기본 입장입니다. 그렇다면 "사유가 추상적이어도 되는가"라는 질문은 결국 그 해고가 정당한 이유를 갖췄는가의 문제가 됩니다.
결론부터 말씀드리면, 수습 후 본채용 거부도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 있어야 하며, 사유가 막연하다는 점은 그 자체로 다툼의 강력한 출발점입니다. 다만 일반 정규직 해고보다 회사의 재량이 넓게 인정되는 면이 있고, 5인 미만 사업장이나 제척기간처럼 놓치면 돌이킬 수 없는 지점도 있어서 순서를 정확히 짚어야 합니다.
핵심 쟁점
이 유형의 사건에서 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 수습 또는 시용기간 중의 근로관계가 이미 성립한 근로계약이고, 본채용 거부가 근로기준법상 해고로 취급되는지입니다. 둘째, 해고의 정당성을 판단하는 기준인 근로기준법 제23조 제1항의 "정당한 이유"가 수습 단계에서는 어떻게 완화되어 적용되는지입니다. 셋째, 회사가 내세운 사유가 평가표·교육·피드백 같은 객관적 자료로 뒷받침되는지입니다. 넷째, 근로기준법 제27조가 정한 해고사유의 서면통지가 지켜졌는지, 그리고 제26조의 해고예고가 이루어졌는지입니다. 다섯째, 부당해고라고 판단했을 때 3개월의 구제신청 기간 안에 노동위원회에 신청했는지입니다.
이 다섯 지점을 순서대로 확인하지 않으면 "수습이니까 방법이 없다"는 오해에 갇히거나, 반대로 "무조건 부당해고"라는 기대만 앞서 시기를 놓치게 됩니다. 실제로는 사업장 규모, 평가 과정의 실체, 통지 방식, 신청 시기에 따라 결론이 크게 갈립니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 본채용 거부를 해고로 보고, 추상적 사유의 합리성 다투기
가장 먼저 세워야 할 틀은 본채용 거부가 단순한 "채용 불발"이 아니라 이미 성립한 근로관계를 끝내는 해고라는 점입니다. 대법원은 시용 또는 수습 형태의 근로계약에서 본채용을 거부하는 것은 사용자에게 보다 넓은 해약권이 유보되어 있다고 보면서도, 그 권리 행사는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당한 것으로 인정되어야 한다고 봅니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결). 즉 일반 해고보다 완화된 기준이 적용될 뿐, 아무 이유나 되는 것은 아닙니다. 김강희 변호사는 이 틀 위에서 다음 순서로 사안을 구성합니다.
1) 수습의 법적 성격을 계약서와 실제 근무로 먼저 확정합니다.
근로계약서, 채용공고, 입사 안내 메일에 수습기간이 어떻게 적혀 있는지, 수습 중 급여와 4대보험 가입 여부, 이미 정규직과 같은 업무를 맡았는지를 확인합니다. 수습 중에도 근로자로서 근로계약이 성립해 있다는 점이 확인되면 본채용 거부가 곧 해고라는 논증이 가능해집니다. 만약 수습이 아니라 아예 "채용 전 인턴 실습"으로 포장되어 있었더라도, 지휘·감독을 받고 임금을 받으며 일했다면 실질로 판단합니다.
2) 회사가 말한 사유를 한 줄씩 분해해 구체 사실로 환원되는지 따집니다.
"조직 적합성 부족", "역량 미흡" 같은 표현은 그 자체로는 판단 대상이 될 수 없습니다. 회사에 그 말이 구체적으로 어떤 업무 지시를, 언제, 어떤 결과로 이행하지 못했다는 뜻인지 설명하게 하고, 그에 대응하는 평가표·업무 산출물·상사의 피드백 기록이 있는지 확인합니다. 사유가 끝까지 추상적으로만 남는다면 "객관적으로 합리적인 이유"를 회사가 증명하지 못한 것이 되어 해고의 정당성이 흔들립니다.
3) 수습 평가 절차가 실제로 있었는지, 기회가 주어졌는지를 확인합니다.
입사 때 "수습 평가 기준을 알려준다"고 했는데 중간 면담이나 개선 요청이 한 번도 없었다면, 근로자는 부족한 점을 고칠 기회조차 얻지 못한 셈입니다. 평가 기준이 사전에 공지되었는지, 중간 평가나 면담이 있었는지, 평가자가 누구였는지, 다른 수습 동료는 어떻게 처리되었는지를 비교합니다. 같은 시기 입사자 중 나만 탈락했다면 그 차별적 사정이 중요한 단서가 됩니다.
4) 근무 중 근로자 쪽에서 남은 자료를 모아 반박 구조를 만듭니다.
업무 메신저 대화, 칭찬이나 긍정 피드백이 담긴 메일, 실적 자료, 출퇴근 기록, 업무 인수인계 기록은 모두 증거가 됩니다. 특히 본채용 직전까지 "잘하고 있다"는 취지의 말이 있었다면 갑작스러운 거부의 합리성을 떨어뜨립니다. 회사 내부 시스템은 퇴사 후 접근이 막히므로, 통보를 받는 즉시 본인 업무와 관련된 자료를 정리해 두는 것이 중요합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 서면통지·해고예고 위반과 3개월 구제신청 기한 지키기
실체적 정당성과 별개로, 해고가 갖춰야 할 절차 요건이 있습니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 하지 않은 해고는 효력이 없다고 정합니다. 대법원도 서면통지 의무를 위반한 해고는 그 사유의 정당성과 관계없이 무효라고 보고 있습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 이 점은 구두나 메신저로 가볍게 통보받은 수습 근로자에게 매우 실질적인 무기가 됩니다. 이 단계의 대응은 다음과 같습니다.
1) 통보 방식을 확인하고 서면통지가 되었는지 따집니다.
구두로 "내일부터 나오지 마세요"라고 했거나, 단체 메신저나 짧은 문자로 "본채용 불가"라고만 했다면 해고사유와 시기가 서면에 구체적으로 적혔다고 보기 어렵습니다. 근로자 본인의 이메일로 해고사유가 담긴 문서가 전달됐는지, 사유가 "역량 부족" 한 줄뿐이어서 근로자가 방어할 수 있을 만큼 특정되지 않았는지도 함께 봅니다. 서면통지 위반은 사유의 옳고 그름을 따지기 전에 해고를 무효로 만들 수 있는 사유입니다.
2) 해고예고 의무와 수습 3개월 미만 예외를 구분해 계산합니다.
근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정합니다. 다만 제35조는 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 이 예고 규정을 적용하지 않도록 하고 있습니다. 그래서 정확히 3개월 수습을 마치고 본채용을 거부당한 경우에는 계속 근로 기간이 3개월에 이르렀는지, 입사일과 거부일을 날짜 단위로 계산해야 합니다. 예고 없이 해고하면서 해고예고수당도 주지 않았다면 이는 별도로 청구하거나 문제 삼을 수 있습니다.
3) 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다.
근로기준법 제28조 제2항은 부당해고 구제신청을 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정합니다. 이 기간이 지나면 정당한 사유가 없는 한 구제신청이 각하되므로, 사건이 정리되기를 기다리며 시간을 보내는 것이 가장 위험합니다. 신청은 관할 지방노동위원회에 하며, 노동위원회가 부당해고로 판정하면 원직 복직과 해고기간 중 임금 상당액 지급을 명하고, 이를 이행하지 않으면 제33조에 따라 이행강제금이 부과될 수 있습니다. 복직을 원하지 않는 경우에는 금전보상을 신청하는 방법도 있습니다.
4) 5인 미만 사업장인지 가장 먼저 확인합니다.
상시 근로자가 5명 미만인 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 규정이 적용되지 않습니다(같은 법 제11조, 시행령 제7조 별표 1). 이 경우에는 부당해고 구제신청 자체가 어렵고, 서면통지나 해고예고 규정을 중심으로 다툴 수 있는 범위가 달라집니다. 회사 규모는 4대보험 가입자 수, 사업자등록 정보, 실제 근무 인원으로 확인하고, 파견·용역 직원이나 대표 가족의 포함 여부 같은 세부 사정도 따져야 합니다.
결론
3개월 수습 후 본채용 거부는 "수습이라 어쩔 수 없다"로 끝나는 문제가 아닙니다. 이미 성립한 근로계약을 종료하는 해고로 평가되고, 회사는 객관적으로 합리적이며 사회통념상 상당한 이유를 설명할 수 있어야 합니다. "조직 적합성 부족" 같은 추상적 표현만 있고 평가 자료와 기회 제공이 없다면 다툼의 여지는 충분합니다.
다만 사업장 규모, 통보 방식, 수습 기간 계산, 3개월 구제신청 기한에 따라 선택할 수 있는 길이 달라지므로 시간이 지나기 전에 정리가 필요합니다. 지금 비슷한 통보를 받았다면 입사 때의 계약서와 수습 평가 관련 자료, 통보를 받은 방식부터 정리해 어떤 절차가 가능한지 점검받아 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 수습기간이니 회사는 이유 없이 본채용을 거부해도 되나요?
그렇지 않습니다.
수습이나 시용 근로자의 본채용 거부는 판례상 해고에 해당하고, 회사의 해약권이 일반 해고보다 넓게 인정되더라도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다.
따라서 아무 설명 없이 거부하거나 근거 없이 추상적인 표현만 반복한다면 정당성이 부족하다고 다툴 수 있습니다.
Q2. 회사가 "조직 적합성 부족"이라고만 하는데 이것도 정당한 사유가 되나요?
그 표현만으로는 정당한 사유가 인정되기 어렵습니다.
법원은 구체적으로 어떤 업무 수행이 어떻게 부족했는지, 평가 기준이 사전에 안내되었는지, 개선 기회가 있었는지 등을 종합해서 판단합니다.
평가표나 업무 지시 기록, 상사의 피드백이 없고 사유가 끝까지 추상적이라면 회사가 합리성을 입증하기 어려워질 수 있습니다.
Q3. 구두로만 통보받았는데 서면통지가 없으면 해고가 무효인가요?
근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있고, 이를 지키지 않은 해고는 효력이 없다는 것이 판례의 입장입니다.
다만 이메일이나 문자 등으로 구체적인 사유와 시기가 서면에 해당하는 형태로 전달되었는지는 사안마다 따져봐야 합니다.
통보 방식과 내용, 받은 시기를 그대로 보관하는 것이 중요합니다.
Q4. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 신청해야 합니다.
이 기간을 넘기면 원칙적으로 구제신청이 받아들여지지 않기 때문에, 통보 날짜와 마지막 근무일을 기준으로 기한을 먼저 계산해 두는 것이 안전합니다.
회사와 대화로 해결하려 하더라도 기한은 계속 진행되므로 병행해서 준비하는 편이 좋습니다.
Q5. 5명 미만이 일하는 작은 회사에서도 부당해고를 다툴 수 있나요?
상시 근로자가 5명 미만인 사업장에는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다.
그래서 부당해고 구제신청을 통한 다툼이 어렵고, 해고예고수당이나 임금 정산 같은 다른 권리를 중심으로 살펴보게 됩니다.
사업장의 실제 근로자 수는 4대보험 가입 현황과 근무 인원 등으로 확인할 수 있으므로, 먼저 정확한 규모부터 점검해야 합니다.
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