외국인 불법고용으로 사업주 처벌과 초청 제한이 어떻게 되나요
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사건 개요
식당, 공장, 건설 현장, 농장처럼 일손이 부족한 곳에서는 "일할 수 있다고 해서 썼을 뿐인데"라는 사정으로 외국인을 고용하는 일이 드물지 않습니다. 그러다 어느 날 출입국·외국인관서의 단속반이 사업장을 방문하거나, 이미 단속된 외국인이 "여기서 일했다"고 진술하면서 사업주가 피의자로 조사를 받게 됩니다. 사업주 입장에서는 외국인 직원의 체류자격을 정확히 몰랐다거나, 소개업체가 괜찮다고 했다거나, 여권과 외국인등록증 사본을 받아 두었다는 사정이 있을 수 있습니다. 그래도 조사 통지서에는 출입국관리법 위반이라는 죄명이 적혀 있습니다.
이때 사업주가 가장 많이 묻는 것이 두 가지입니다. 하나는 "형사처벌을 받으면 어느 정도인가"이고, 다른 하나는 "앞으로 외국인을 아예 못 쓰게 되는 것 아닌가"입니다. 후자가 질문에서 말하는 이른바 초청 제한, 즉 외국인근로자 고용허가를 받아 합법적으로 외국인을 채용하는 길이 막히는 문제입니다.
정리하면 외국인 불법고용 사건은 한 번의 사건이 형사처벌, 외국인 고용 제한, 그리고 사업 운영상의 불이익으로 이어지는 구조입니다. 형사사건 하나만 보고 대응하면 뒤에 따라오는 행정처분을 놓칠 수 있어서, 처음부터 전체 그림을 놓고 대응 방향을 잡아야 합니다.
핵심 쟁점
첫째, 처벌 근거입니다. 출입국관리법 제18조 제3항은 누구든지 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 아니한 사람을 고용하여서는 안 된다고 정하고, 이를 위반하여 고용한 사람은 같은 법 제94조 제9호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 둘째, 고의의 문제입니다. 이 죄는 불법체류 상태이거나 취업 자격이 없다는 사실을 알고 고용했어야 성립하므로, 사업주가 그 사실을 알았는지가 사건의 가장 큰 다툼 지점이 됩니다. 셋째, 고용의 범위입니다. 일을 시킨 것이 고용인지, 단순 도급·용역·무보수 도움인지에 따라 구성요건 해당 여부가 달라집니다.
넷째, 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 외국인고용법) 제20조 제1항에 따른 고용 제한입니다. 직업안정기관의 장은 고용허가 없이 외국인근로자를 고용한 사업주, 또는 이 법이나 출입국관리법을 위반하여 처벌을 받은 사업주에 대하여 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있습니다. 다섯째, 같은 조문이 "제한할 수 있다"로 되어 있어 처분이 재량이라는 점과, 형사처벌의 수위가 이 제한과 어떻게 연결되는지입니다. 여섯째, 체류자격이 있는 외국인이라도 지정된 근무처가 아닌 곳에서 일하게 한 경우(제18조 제2항, 제21조)는 별도의 처벌 조항이 적용된다는 점입니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 형사 절차에서 고의와 고용 여부를 다투어 처벌 수위를 낮추기
외국인 불법고용 사건의 형사 대응은 크게 두 갈래입니다. 처음부터 범죄가 성립하지 않는다고 다투는 것과, 성립은 다투지 않더라도 정상을 소명해 벌금 이하, 나아가 선처를 받는 것입니다. 사건 초기에 둘 중 어느 갈래가 현실적인지부터 판단해야 진술 방향이 흔들리지 않습니다. 김강희 변호사는 다음 순서로 사건을 정리합니다.
1) 체류자격을 언제, 어떻게 확인했는지 증거로 복원합니다.
제94조 제9호는 취업활동 체류자격이 없는 사람을 고용한 행위를 처벌하는 규정이어서, 사업주가 그 사실을 인식했는지가 핵심입니다. 채용 당시 받은 여권·외국인등록증 사본, 채용 면접이나 메신저 대화 내용, 소개업체와 주고받은 문자, 근로계약서의 체류자격 기재란을 확보해 사업주가 어떤 자료를 보고 어떤 판단을 했는지를 시간순으로 정리합니다. 위조된 외국인등록증을 제시한 사례, 체류기간이 지난 뒤 연장 사실을 속인 사례라면 그 경위가 고의를 부정하는 중요한 사정이 됩니다. 반대로 사업주가 불법체류 사실을 알고도 "현장에서 일하게 해 달라"고 했다는 메신저 기록이 있다면 고의 다툼은 어렵다고 보고, 곧바로 양형 중심으로 방향을 전환합니다.
2) 고용 관계의 실체를 따져 구성요건 해당성을 점검합니다.
외국인이 사업장에서 일했다는 사실만으로 곧바로 사업주가 고용한 것이 되는 것은 아닙니다. 하도급업체가 데려온 인력이었는지, 사업주가 직접 임금을 지급하고 업무를 지시했는지, 출퇴근과 작업 지시를 누가 했는지를 급여 이체 내역, 출퇴근 기록, 업무 지시 메신저, 현장 일지로 확인합니다. 도급·하도급 구조에서는 실제 고용 주체가 누구인지에 따라 책임 소재가 달라지므로, 이 지점은 조사 초기에 정리해야 합니다. 다만 외형이 도급이어도 실질이 직접 지휘·감독이라면 고용으로 평가될 수 있으므로 낙관하지 않고 자료로 판단합니다.
3) 성립을 다투기 어려운 사건은 양형 자료를 체계적으로 준비합니다.
고의가 인정되는 사건이라면 초범 여부, 고용한 외국인의 수와 기간, 임금 체불이나 착취가 없었다는 사실, 단속 이후 즉시 고용을 중단하고 합법 인력으로 전환한 조치, 사업장 규모와 폐업 시 직원들의 생계 문제, 재발 방지를 위한 체류자격 확인 절차 도입 내역을 자료로 만듭니다. 출입국관리법은 지방출입국·외국인관서의 장이 조사 결과 범죄의 확증을 얻으면 통고처분을 할 수 있다고 정하고(제102조 제1항), 범죄의 정상이 금고 이상의 형에 해당할 것으로 인정되면 즉시 고발하도록 하고 있습니다(같은 조 제3항). 따라서 사건이 어느 경로로 진행되는지를 먼저 확인하고, 경로에 맞게 의견서와 반성문, 재발방지 계획서를 제출합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 3년 고용 제한 처분의 범위를 확인하고 행정 단계에서 대응하기
형사사건이 끝나면 곧바로 외국인고용법에 따른 고용 제한 문제가 이어집니다. 형사처벌과 행정상 고용 제한은 서로 별개의 절차여서, 형사사건에서 선처를 받았다고 해서 행정 단계의 문제가 자동으로 해결되는 것은 아닙니다. 이 단계에서 해야 할 일을 구체적으로 나누어 보겠습니다.
1) 제한 사유와 기산점을 정확히 확인합니다.
외국인고용법 제20조 제1항은 고용허가를 받지 않고 외국인근로자를 고용한 자(제1호), 이 법 또는 출입국관리법을 위반하여 처벌을 받은 자(제3호) 등을 3년간 고용 제한 대상으로 정하고 있습니다. 처분서에는 어느 호에 근거했는지, 3년이 언제부터 계산되는지가 적혀 있으므로 이를 먼저 확인합니다. 조문이 "그 사실이 발생한 날부터 3년"이라고 정하고 있어서 처분이 늦게 나왔다면 실제로 제한을 받는 잔여 기간이 짧을 수 있습니다. 또 사용자가 고용을 제한당하는 범위가 신규 고용허가에 한정되는지, 이미 합법적으로 일하고 있는 외국인근로자의 기존 고용에도 영향이 있는지도 처분서와 관할 고용센터의 설명을 받아 확인해야 합니다.
2) 재량 처분임을 근거로 의견을 제출하고 불복 절차를 검토합니다.
제20조 제1항은 "제한할 수 있다"고 규정하고 있어 직업안정기관에 재량이 있습니다. 따라서 위반의 경위, 고의의 정도, 위반 규모, 이후의 시정 조치, 사업장의 인력 사정 같은 사정을 정리해 처분 전 의견 제출 기회나 처분 후 이의 절차에서 제출할 수 있습니다. 처분이 이미 내려졌다면 행정심판이나 행정소송으로 다툴 수 있으며, 이때는 처분이 비례의 원칙에 맞는지, 사실관계를 잘못 인정한 것은 아닌지를 봅니다. 불복 기간이 정해져 있으므로 처분서를 받은 날짜부터 기간을 계산해 두어야 합니다.
3) 제한 기간 동안의 인력 운영을 합법적으로 설계합니다.
제한 기간에는 신규 외국인근로자 고용허가 신청이 막히므로, 사업장의 인력 공백을 어떻게 메울지 따로 계획해야 합니다. 내국인 채용 확대, 이미 고용허가를 받아 일하고 있는 인력의 관리, 체류자격이 달라 별도로 취업이 가능한 외국인(영주 등 취업에 제한이 없는 자격)의 확인 같은 방법이 있습니다. 어떤 방법이든 채용 때마다 체류자격과 허용되는 활동 범위를 문서로 확인하는 절차를 만들어 두어야 같은 문제가 반복되지 않습니다. 이 절차는 이후 재판이나 행정 단계에서 재발 방지 노력으로도 의미가 있습니다.
결론
외국인 불법고용은 출입국관리법 제94조 제9호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌될 수 있고, 외국인고용법 제20조에 따라 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자 고용이 제한될 수 있습니다. 하지만 이 죄는 체류자격이 없다는 사정을 알고 고용했는지, 실제로 사업주가 고용한 것인지에 따라 결과가 크게 달라지고, 고용 제한도 재량 처분이어서 대응 여지가 남아 있습니다.
조사 초기에 어떤 진술을 하고 어떤 자료를 내느냐가 형사 결과와 행정처분 모두에 영향을 줍니다. 단속을 받았거나 출석 통보를 받으셨다면, 채용 경위와 확인 자료를 처음부터 정리해 두고 사건 전체의 대응 방향을 함께 점검해 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 외국인이 불법체류자인 줄 몰랐다면 처벌되지 않나요?
취업 자격이 없다는 사실을 인식하지 못했다면 고의가 부정될 여지가 있습니다.
다만 단순히 "몰랐다"는 주장만으로는 부족하고, 채용 당시 어떤 서류를 확인했는지, 위조 서류나 속임수가 있었는지 등 객관적 자료로 뒷받침되어야 합니다.
반대로 체류기간이 만료된 사실을 알 수 있었는데도 확인하지 않고 방치했다면, 사정에 따라 인식이 있었던 것으로 평가될 가능성도 있습니다.
Q2. 외국인을 하루만 일용직으로 썼는데도 고용에 해당하나요?
고용 기간이 짧다는 사정만으로 곧바로 고용에 해당하지 않는 것은 아닙니다.
임금을 지급하고 일을 시켰다면 하루 일용 형태라도 고용으로 평가될 수 있습니다.
다만 기간과 횟수는 양형에서 중요하게 고려될 수 있으므로, 실제 근무 일수와 보수 지급 내역을 정확하게 정리해 두는 것이 좋습니다.
Q3. 벌금형을 받으면 외국인 고용이 자동으로 3년간 막히나요?
외국인고용법 제20조 제1항은 처벌받은 사용자에 대해 고용을 제한할 수 있다고 정하고 있습니다.
자동으로 확정되는 것이 아니라 직업안정기관의 장이 처분하는 구조이므로, 처분 여부와 범위는 개별 사안에 따라 달라질 수 있습니다.
그래서 형사 단계에서의 결과와 함께, 이후 행정 단계에서 어떤 의견을 낼 수 있는지도 미리 준비해 두는 것이 좋습니다.
Q4. 소개업체가 괜찮다고 해서 고용했는데 업체에 책임을 물을 수 있나요?
소개업체가 속였거나 허위 정보를 준 경우에는 그 경위가 사업주의 고의를 부정하는 사정이 될 수 있습니다.
다만 업체의 책임과 사업주의 형사책임은 별개의 문제이므로, 업체 때문이라는 사정이 곧 처벌 면제로 이어지는 것은 아닙니다.
업체와 주고받은 대화와 계약서, 대금 지급 내역을 보관해 두는 것이 중요합니다.
Q5. 단속 후 출입국 조사를 앞두고 있습니다. 무엇부터 준비해야 하나요?
먼저 해당 외국인을 언제부터 어떤 조건으로 일하게 했는지 시간순으로 정리해야 합니다.
채용 때 받은 서류, 임금 지급 내역, 근무 형태, 소개 경로를 확인하고, 조사에서는 사실과 다르게 진술하지 않도록 주의해야 합니다.
또한 단속 이후 해당 외국인의 고용을 중단했는지, 재발 방지 조치를 했는지도 함께 정리해 두면 이후 처벌과 행정처분 단계에서 도움이 됩니다.
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