대기업 직원인데 사내 불법촬영으로 감사와 경찰 수사를 받아요
수원 광교와 서울 양재역, 두 곳에서 상담이 가능합니다.
현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
대기업에 재직 중인 분들에게서 최근 자주 듣는 상담 유형이 있습니다. 사내에서 휴대전화로 동료를 촬영한 사실이 문제 되어, 회사의 인사·감사팀 조사와 경찰의 형사 수사가 거의 동시에 시작됐다는 것입니다. 피해 직원이 회사 신고센터나 고충처리 부서에 먼저 문제를 제기하면 회사는 곧바로 자체 감사에 착수하고, 같은 사안이 경찰에 고소·고발되면서 형사 절차도 별도로 진행됩니다. 두 절차가 겹치다 보니 "회사 조사에서 뭐라고 답해야 하나", "여기서 인정하면 경찰 조사에서 불리해지는 것 아닌가", "형사 결과가 나오기도 전에 회사가 먼저 해고할 수 있나" 같은 질문이 한꺼번에 몰려옵니다.
실제로 많은 분들이 이 지점에서 판단을 그르칩니다. 감사팀 면담을 형사 조사처럼 여기고 진술거부권을 주장하려 하거나, 반대로 회사와의 관계를 걱정한 나머지 사실관계가 정리되지 않은 상태에서 성급하게 반성문이나 경위서를 제출하기도 합니다. 그러나 사내 감사와 경찰 수사는 근거 법령도, 절차의 성격도, 결과가 미치는 범위도 서로 다른 별개의 트랙입니다. 이 둘을 구분하지 않고 대응하면 한쪽에서 한 진술이 다른 쪽 절차에서 그대로 불리한 자료가 되는 상황을 피하기 어렵습니다.
결론부터 말씀드리면, 사내 감사와 형사 수사는 각각 별도의 기준으로 진행되지만, 이 단계에서 남기는 진술과 자료는 두 절차 모두에 영향을 미칩니다. 따라서 어느 한쪽만 생각하고 대응해서는 안 되고, 촬영의 구체적 경위와 범위를 먼저 정확히 정리한 뒤 두 절차에 대한 대응 전략을 함께 설계해야 실제 불이익을 최소화할 수 있습니다.
핵심 쟁점
대기업 사내 불법촬영 사건에서 실제로 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 촬영이 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제14조가 정한 "성적 욕망 또는 수치심을 유발할 수 있는 신체를 촬영대상자의 의사에 반하여 촬영"한 경우에 해당하는지, 즉 촬영 장소·부위·경위가 실제로 이 요건을 충족하는지입니다. 둘째, 촬영물을 반포·제공하거나 정보통신망에 유포했는지 여부인데, 이에 따라 처벌 수위가 7년 이하의 징역·5천만원 이하의 벌금에서 영리 목적 정보통신망 유포 시 3년 이상의 유기징역까지 크게 벌어집니다. 셋째, 사내 감사는 회사와 근로자 사이의 사적 조사이지 국가의 형사 절차가 아니라는 점입니다. 헌법 제12조가 보장하는 진술거부권은 국가의 형사 절차를 전제로 한 권리이므로 감사팀 면담에 형식적으로 적용되지는 않지만, 그렇다고 불리한 사실을 스스로 자백해야 할 의무가 생기는 것도 아닙니다. 넷째, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조에 따라 사업주는 성희롱·성범죄 신고를 접수하면 지체 없이 사실확인 조사를 하고, 확인되면 가해자로 지목된 근로자에게 징계 등 조치를 해야 할 의무를 지는데, 이 조사·징계 절차가 형사 절차와 별개로 진행된다는 점입니다. 다섯째, 근로기준법 제23조가 정한 해고의 정당성은 형사 판결 확정 여부와 무관하게 회사가 자체 조사로 확인한 사실관계를 근거로 판단될 수 있다는 점입니다.
이 다섯 지점을 구분하지 않으면 "감사에서 인정하면 형사에서도 불리하다"는 걱정과 "형사 결과가 안 나왔으니 회사가 함부로 못 할 것"이라는 기대를 동시에 갖게 되는데, 두 생각 모두 절반만 맞습니다. 실제로는 어느 절차에서 어떤 자료가 만들어지는지, 그 자료가 다른 절차에서 어떻게 쓰일 수 있는지를 처음부터 함께 설계해야 합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 사내 감사 진술과 형사 진술을 분리해서 관리하기
가장 먼저 해야 할 일은 촬영의 성립요건을 조문 그대로 짚어보는 것입니다. 성폭력처벌법 제14조 제1항의 카메라등이용촬영죄가 성립하려면 촬영 대상이 성적 욕망 또는 수치심을 유발할 수 있는 신체 부위여야 하고, 촬영대상자의 의사에 반해야 합니다. 사내에서 벌어진 촬영이라도 이 요건에 해당하는지, 아니면 업무상 통상적인 촬영이나 오해에서 비롯된 것인지는 사실관계에 따라 전혀 다르게 평가됩니다. 여기에 더해 촬영물을 반포·제공했는지 여부(제14조 제2항), 정보통신망을 이용해 유포했는지(제3항), 촬영물을 단순히 소지·시청만 했는지(제4항)에 따라 적용 조항과 형량이 크게 달라지므로, 회사 감사와 경찰 조사에 응하기 전에 이 구조부터 정확히 이해하고 있어야 합니다. 김강희 변호사는 의뢰인의 사건에서 다음 순서로 대응을 정리합니다.
1) 감사팀 면담 전에 사실관계를 문서로 먼저 정리합니다.
촬영 일시·장소·경위, 촬영물의 존재 여부와 저장 위치, 삭제 여부, 제3자에게 전달한 사실이 있는지를 스스로 시간 순서대로 정리해 둡니다. 감사팀 면담에서는 확정되지 않은 부분까지 추측해서 답하기보다 "확인 후 다시 말씀드리겠다"는 식으로 유보하는 것이 안전합니다. 사내 감사는 형사 절차가 아니어서 진술거부권이 형식적으로 고지되지 않지만, 그렇다고 불명확한 기억을 근거로 확답하거나 회사가 원하는 답을 미리 짐작해 진술할 이유는 없습니다.
2) 감사 과정에서 작성한 경위서·확인서가 형사 증거로 쓰일 수 있음을 전제로 작성합니다.
형사소송법 제313조에 따르면 피고인 아닌 자가 작성한 진술서라도 작성자의 서명·날인이 있고 공판에서 성립의 진정이 인정되면 증거로 사용될 수 있습니다. 회사에 제출하는 경위서나 확인서도 예외가 아니어서, 추후 고소·고발로 형사 절차가 진행되면 수사기관이 회사에 그 자료를 요청해 확보하는 경우가 흔합니다. 따라서 감사팀 앞이라고 해서 형사 절차에서 다툴 여지를 스스로 없애는 표현(고의를 인정하는 단정적 표현 등)을 함부로 쓰지 않는 것이 중요하며, 사실관계가 복잡하거나 쟁점이 있는 사안이라면 경위서를 작성하기 전에 변호인의 검토를 받는 것이 안전합니다.
3) 남녀고용평등법 제14조상 조사 절차의 적법성도 함께 확인합니다.
같은 조 제7항은 조사에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설해서는 안 된다고 정하고 있습니다. 가해자로 지목된 근로자에게도 조사 내용이 사내에 부당하게 확산되지 않도록 요구할 근거가 되므로, 조사 경과가 소문 등으로 사내에 먼저 퍼지는 정황이 있다면 이 조항을 근거로 문제를 제기할 수 있습니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 형사 절차와 회사 징계 절차, 두 갈래를 함께 관리하기
사내 감사와 별개로, 경찰 수사와 회사 징계는 각각 독립적으로 진행되면서도 서로의 결과에 영향을 주고받습니다. 이 단계에서는 형사 처분의 수위를 낮추는 작업과 징계 절차의 정당성을 확보하거나 다투는 작업을 병행해야 합니다.
1) 휴대전화 등 임의제출·압수 범위와 초범 여부를 확인합니다.
경찰은 통상 피의자의 휴대전화를 임의제출받거나 압수영장을 받아 포렌식 분석을 진행합니다. 이 과정에서 제출 범위가 사건과 무관한 개인정보까지 지나치게 넓어지지 않도록 참여권을 행사하고 제출 범위를 명확히 특정해 두어야 합니다. 또한 촬영물이 실제로 반포·유포되지 않고 촬영에 그친 것인지, 초범인지, 촬영 횟수나 기간이 어느 정도인지에 따라 기소유예·약식기소·정식기소 여부가 크게 갈리므로, 이 사실관계를 수사 초기 단계에서부터 명확히 소명하는 것이 중요합니다.
2) 피해자와의 관계 정리와 재발 방지 조치를 준비합니다.
같은 회사 동료가 피해자인 경우가 많은 만큼, 피해자에 대한 접촉은 2차 피해 우려가 없도록 변호인을 통해서만 신중하게 진행해야 합니다. 처벌불원 의사나 합의 여부는 양형에서 중요하게 고려되는 요소이지만, 회사 조사가 진행 중인 상태에서 무리하게 개별 접촉을 시도하면 오히려 회사 감사에서 불리한 정황으로 평가되거나 형사 절차에서 2차 가해로 다뤄질 수 있으므로 절차를 지켜서 진행해야 합니다.
3) 징계 절차가 취업규칙에 정한 소명 기회와 절차를 지켰는지 확인합니다.
근로기준법 제23조 제1항이 정한 해고의 정당성은 형사 판결의 확정을 반드시 기다려야 인정되는 것은 아니고, 회사가 자체적으로 조사·확인한 사실관계를 근거로도 판단될 수 있습니다. 다만 그 사실관계 확인과 징계 절차가 취업규칙에서 정한 징계위원회 개최, 소명 기회 부여, 징계 사유 통지 등의 절차를 지켰는지는 별도로 따져야 합니다. 절차를 지키지 않은 채 이루어진 해고·정직 등 징계는 사실관계와 별개로 절차적 하자를 이유로 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 통해 다툴 여지가 있습니다.
결론
대기업 사내에서 불법촬영 의혹으로 감사와 경찰 수사를 동시에 받는 상황은 두 절차의 성격이 다르다는 점을 이해하는 데서부터 대응이 시작됩니다. 사내 감사는 남녀고용평등법·취업규칙에 따른 사적 조사이고, 경찰 수사는 성폭력처벌법 제14조를 근거로 한 형사 절차입니다. 어느 한쪽에서 남긴 진술과 자료가 다른 쪽 절차에서 그대로 쓰일 수 있다는 점을 전제로, 처음부터 사실관계를 정확히 정리하고 두 절차에 대한 대응을 함께 설계해야 합니다.
특히 촬영물의 반포 여부, 초범 여부, 회사의 징계 절차가 규정대로 진행되고 있는지는 사건의 결과를 크게 좌우하는 요소입니다. 지금 비슷한 상황에 놓여 있다면, 감사팀 면담이나 경찰 출석 이전에 사실관계와 양쪽 절차의 진행 상황을 함께 점검받아 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 회사 감사팀이 경위서 제출을 요구합니다. 진술거부권을 주장하며 거부할 수 있나요?
사내 감사는 회사와 근로자 사이의 사적 조사이므로 형사 절차에서 인정되는 진술거부권이 형식적으로 그대로 적용되지는 않습니다.
다만 진술거부권이 없다는 것이 곧 불리한 사실을 스스로 인정하고 확답해야 할 의무가 있다는 의미는 아닙니다.
확정되지 않은 사실관계에 대해서는 확인 후 답변하겠다는 입장을 취할 수 있고, 경위서를 작성해야 한다면 그 내용이 형사 절차에서도 자료로 쓰일 수 있음을 감안해 신중하게 작성할 필요가 있습니다.
Q2. 회사 감사 내용이 경찰에 통보되거나, 반대로 경찰 수사 내용이 회사에 전달되나요?
법적으로 두 기관이 자료를 자동으로 주고받는 절차가 정해져 있는 것은 아닙니다.
다만 피해자가 양쪽에 모두 신고한 경우, 또는 수사기관이 필요하다고 판단해 회사에 자료 제공을 요청하는 경우에는 감사 자료가 형사 절차로 넘어가거나 그 반대의 상황이 생길 수 있습니다.
따라서 어느 한쪽에만 해당하는 절차라고 가정하지 말고, 양쪽 모두에서 일관되고 신중한 진술을 유지하는 것이 중요합니다.
Q3. 형사 사건이 아직 진행 중인데 회사가 먼저 해고할 수 있나요?
가능합니다. 근로기준법상 해고의 정당성은 형사 판결의 확정을 반드시 전제로 하지 않고, 회사가 자체적으로 조사·확인한 사실관계를 근거로도 판단될 수 있습니다.
다만 그 사실관계 인정과 징계 절차가 취업규칙에서 정한 소명 기회 부여, 징계위원회 절차 등을 제대로 거쳤는지는 별개의 문제입니다.
이 절차가 지켜지지 않았다면 해고의 사유 자체와는 별도로 절차적 하자를 이유로 다툴 여지가 있으므로, 해고 통지서와 징계 절차 진행 경과를 구체적으로 확인해 둘 필요가 있습니다.
Q4. 촬영은 했지만 유포하지는 않았습니다. 그래도 처벌 수위가 높은 편인가요?
촬영물을 반포·제공하거나 정보통신망을 이용해 유포한 경우와, 촬영에 그치고 유포하지 않은 경우는 성폭력처벌법상 적용 조항과 처벌 수위가 다릅니다.
유포하지 않았다면 제14조 제1항의 촬영 자체에 대한 처벌만 문제 되지만, 유포 정황이 조금이라도 있다면 같은 조 제2항, 영리 목적의 정보통신망 유포라면 제3항까지 검토 대상이 될 수 있어 형량 차이가 큽니다.
따라서 유포 여부와 그 범위를 수사 초기 단계에서부터 정확히 소명하는 것이 양형에 중요한 영향을 미칩니다.
Q5. 피해자와 합의하면 형사처벌이나 회사 징계를 모두 피할 수 있나요?
합의나 처벌불원 의사는 형사 절차에서 양형에 유리하게 고려되는 요소이지만, 그 자체로 처벌을 완전히 면제해 주는 것은 아닙니다.
또한 회사의 징계는 형사처벌 여부와 별개로 사내 규정 위반이나 근로관계 유지 가능성을 기준으로 독자적으로 판단되므로, 형사 합의가 이루어졌다고 해서 징계까지 자동으로 없던 일이 되는 것도 아닙니다.
합의를 진행하려는 경우에도 같은 회사 동료가 피해자인 상황의 특수성을 고려해 변호인을 통해 신중하게 접촉하고, 형사·징계 두 절차의 진행 상황을 함께 점검하며 대응하는 것이 바람직합니다.
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