같은 행동인데 한 명만 해고, 문제 되지 않을까요? 

같은 행동, 다른 처분 - 이게 문제입니다

조사 결과 여러 명이 관련돼 있었는데, 정작 해고 통보는 한 사람에게만 나갔다면 - 이후에 문제가 될까요? 사유가 명확하니 상관없다고 생각하기 쉽지만, 다른 직원들은 이번 기회에 주의 정도로 넘기고 유독 눈에 띄던 한 사람만 정리하고 싶은 마음이 드는 순간이 실무에서는 자주 생깁니다.

이 논의는 상시근로자 5명 이상 사업장을 전제로 합니다. 5인 미만이라면 근로기준법 제23조를 근거로 한 형평성 다툼 자체가 성립하지 않지만(근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조 별표1), 인사규정에 정한 절차를 지키지 않은 부분은 별도로 다투어질 수 있습니다.

징계 사유가 인정된다는 것과 그 사유로 해고까지 정당화된다는 것은 별개입니다. 대법원은 위임전결규정 위반이 징계 사유에는 해당하더라도, 이를 이유로 가장 무거운 징계인 해고까지 택한 것은 징계권 남용으로 위법하다고 본 바 있습니다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97누3637 판결). 같은 행위를 한 다른 직원이 아무 조치 없이 근무를 이어가고 있다면, 해고된 직원은 처분 자체가 형평을 잃었다고 다툴 여지가 생깁니다.

근로기준법 제23조가 요구하는 것

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 정하고 있습니다. 해고뿐 아니라 감봉·정직 같은 가벼운 처분을 받은 다른 직원 역시 이 조문의 보호 대상이므로, 형평성 리스크는 해고 대상자 한 명에 그치지 않습니다.

여기서 말하는 정당한 이유는 대법원이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우로 구체화해 왔습니다(대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카21589 판결). 취업규칙에 해고 사유로 적혀 있다는 사정만으로 정당성이 곧바로 인정되는 것도 아닙니다. 결국 판단은 취업규칙 문언이 아니라 제23조상 정당한 이유의 존재 여부로 귀결됩니다.

징계 사유와 처분 수위 사이에도 균형이 필요합니다. 대법원은 경미한 징계 사유에 가혹한 제재를 과하는 것은 그 자체로 징계권 남용에 해당한다고 판시했습니다(대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결).

동일 사안, 동일 기준이 원칙입니다

징계 사유가 인정되더라도 어떤 처분을 내릴지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속합니다. 대법원은 합리적인 양정기준을 정해 그에 따라 처분했다면, 그 기준 자체가 특정 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등 특별한 사정이 없는 한 형평의 원칙에 반하지 않는다는 태도를 반복해 왔습니다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96누5780 판결). 직무의 특성과 반성의 정도에 따라 처분을 달리하는 것도 합리적 차별로 인정된 사례가 있습니다(수원지방법원 성남지원 2022. 11. 3. 선고 2020가합408939 판결).

그렇다고 차등이 항상 허용되는 것은 아닙니다. 대법원은 정신병원 간호조무사들이 하루 함께 결근했는데 주임 간호조무사에게만 해고 처분을 내린 사안에서, 이를 형평의 원칙에 반하는 징계권 남용으로 판단했습니다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결). 반대로 다른 사업장 직원까지 동원해 폭행·폭언을 저지른 사안에서는 해고를 정당하다고 본 사례도 있어(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결), 형평성 다툼은 비위의 경중이 비슷하고 동일한 사실관계로 함께 처리된 경우로 좁혀지는 경향이 있습니다.

실무에서는 다음 순서로 점검해야 합니다. 첫째, 조사 대상 전원의 행위를 개별적으로 특정해 사실관계를 확정합니다. 둘째, 과거 유사 사안의 처분 사례와 비교해 기준의 일관성을 확인합니다. 셋째, 처분 수위를 달리한다면 그 합리적 근거를 징계 시점에 구체적으로 기록합니다.

이중잣대를 피하는 체크리스트

서면 기록: 조사 대상자 명단, 인원별 처분 여부, 처분 수위를 달리한 이유는 반드시 문서로 남겨야 합니다. 해고의 정당성을 다투는 소송에서 회사는 처분 당시의 사유와 근거를 스스로 입증해야 하므로, 처분 시점에 남긴 기록이 사실상 유일한 방어 수단이 됩니다.

절차와 기록의 연결: 반성의 정도를 양정 사유로 삼으려면 조사·징계 과정에서 각 대상자의 태도를 확인하고 기록해 둔 자료가 있어야 하고, 이는 소명 기회를 제대로 부여했는지와 직결됩니다. 절차를 갖추지 않으면 차등의 근거 자체가 부정될 수 있습니다.

형평성 다툼, 사전 검토가 답입니다

처분 수위를 확정하기 전 단계에서 검토를 받으시면, 사유는 인정되지만 양정이 과중하다는 이유로 처분 전체가 무효가 되는 상황을 사전에 차단할 수 있습니다. 사안의 성격에 따라 형평성 판단의 결론이 달라지므로, 처분 확정 전 법률 전문가의 확인을 받으시길 권합니다.