정신질환 휴직 처리, 산재·손배·노동청 리스크로 번집니다 

인사이동이 어렵다는 이유로 휴직을 권했을 뿐인데, 그것도 산재 증거가 될까요

기업 인사·법무 자문을 진행하다 보면, 정신질환으로 진단받은 직원에게 인사이동이나 부서 변경이 어렵다는 이유로 휴직이나 사직을 권유하는 회사를 자주 만납니다. 담당자 입장에서는 직원을 배려한 합리적인 조치라고 생각하기 쉽습니다. 그러나 이러한 권유 사실은 이후 근로복지공단의 업무상 재해 조사 과정에서, 회사가 직원의 업무 부담이나 갈등 상황을 이미 인식하고 있었다는 간접 정황으로 해석될 수 있습니다. 반대로 회사가 "근로자 스스로 선택한 것"이라는 주장의 근거로 활용될 여지도 있어, 권유 당시의 경위를 어떻게 남겨두느냐가 이후 산재 인정 여부에 영향을 미칠 수 있습니다.

휴직급여와 산재 휴업급여의 차이

휴직 처리에서 인사담당자가 먼저 구분해야 할 것은 휴직급여의 법적 성격입니다. 취업규칙이나 단체협약에 따른 사규상 휴직급여는 사용자가 지급하는 것으로, 업무상 재해 여부와 무관하게 지급될 수 있습니다. 반면 산재보험법 제52조에 따른 휴업급여는 업무상 재해로 인한 요양으로 취업하지 못한 기간에 대해 근로복지공단이 지급하며, 1일당 평균임금의 100분의 70이 기준입니다. 사규상 휴직급여를 지급했다고 해서 근로자의 산재보험법상 휴업급여 청구권이 소멸하는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 명하지 못하도록 정한 규정으로, 사용자가 일방적으로 휴직을 강제하는 상황을 제한하는 조항입니다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다301155 판결). 근로자가 신청한 휴직을 회사가 부당하게 거부하거나 단축해서는 안 된다는 원칙은 이 조항의 직접 문언이 아니라, 신의칙상 배려의무 법리에서 도출됩니다.

업무상질병판정위원회의 심의

진단서에 업무관련성 문구가 없다는 이유로 산재 여부를 예단하는 것은 위험합니다. 산재보험법 시행령 제34조 제3항 별표3의 업무상 질병 인정기준은 예시적 규정에 불과하여, 그 기준에 해당하지 않는다는 이유만으로 업무상 질병을 배제할 수 없습니다(대법원 2023. 4. 13. 선고 2022두47391 판결). 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 된 질병은 산재보험법 제37조 제1항 제2호 다목에 업무상 질병으로 명시되어 있습니다. 업무상 질병 여부가 불분명한 경우 근로복지공단 소속 업무상질병판정위원회의 심의를 거쳐 인정 여부가 결정됩니다(산업재해보상보험법 제38조 제1항). 휴직원에 사유를 "일신상의 이유"로 기재하면, 이후 조사 과정에서 회사 측이 이를 업무관련성 부정의 근거로 활용할 여지가 생기므로, 사유는 질병(정신질환)으로 명확히 기재하도록 안내하는 것이 바람직합니다. 산재 신청에 필요한 서류와 기한은 사안별로 차이가 있어 신청 전 별도로 확인해 준비하는 것이 안전합니다.

치료기간 축소 승인의 위험

사용자는 근로계약에 따라 근로자의 인격을 존중하고 쾌적한 근로환경을 제공할 신의칙상 배려의무를 부담합니다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결; 대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 취지). 이 법리를 유추하면, 진단서상 필요 치료기간보다 현저히 짧게 휴직을 승인하거나 복직을 강요하는 것은 배려의무 위반으로 민사상 손해배상책임의 원인이 될 수 있습니다. 서면 기록: 인사이동 검토 경위와 휴직 승인 기간의 판단 근거는 구체적으로 남겨두어야 합니다. 서류 협조: 산재 신청 서류에 대한 확인이 필요한 경우, 사용자는 정당한 이유 없이 이를 거부해서는 안 됩니다. 구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

사안별 검토가 필요합니다

사안의 성격에 따라 휴직·산재 대응 방식과 서류 준비 방향이 달라질 수 있으므로 구체적인 검토가 필요합니다. 절차 설계 단계에서 법률 전문가의 자문을 받으시면 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.