사업부 폐쇄, 통상해고로 단정하면 안 되는 이유 

구두로 먼저 알리면 될까

경영진 회의에서 사업부 폐쇄가 결정되고 나면, 남은 일정은 언제나 촉박합니다. 인수인계, 잔여 계약 정리, 인원 배치까지 처리할 일이 한꺼번에 쌓이다 보니 "일단 담당자에게 구두로 알리고, 서면 절차는 상황이 정리되는 대로 챙기면 된다"는 판단이 자연스럽게 나옵니다. "사업부를 접기로 했으니 구두로 통보하고, 서면 절차는 나중에 챙기면 되지 않을까요?" 실제로 많은 인사담당자가 이렇게 묻습니다. 그러나 순서를 바꾸면, 정작 해고 자체의 효력이 흔들릴 수 있습니다.

구두 통지만으론 부족한 이유

근로기준법 제27조 제1항·제2항에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려는 경우 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이 통지가 없으면 해고는 효력을 인정받지 못합니다. 구두 통지만으로는 이 요건을 충족하지 못하며, 절차 하자만으로 해고 전체가 무효화될 수 있습니다.

사업부 폐쇄를 이유로 한 인원 정리는 근로기준법 제24조가 정하는 요건도 함께 갖추어야 합니다. 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표에 대한 해고 예정일 50일 전 통보와 성실한 협의가 그것입니다. 원칙적으로 이 요건을 모두 갖추어야 하며, 정당성 여부는 개별 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

사업부 폐쇄, 놓치기 쉬운 함정

첫째, 긴박한 경영상 필요는 원칙적으로 법인 전체의 경영사정을 기준으로 판단합니다. 해당 사업부가 인적·물적·장소적으로 완전히 분리되어 있고 재무와 회계도 독립되어 있는 예외적인 경우가 아니라면, 그 사업부만의 수지를 근거로 삼을 수 없습니다.

둘째, 사업 자체가 완전히 폐지되어 근로자 전원을 해고하는 경우라면 통상해고로 취급되어 제24조 요건을 모두 갖출 필요가 없다는 판단도 있습니다. 다만 이는 일부 사업의 폐지가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되는 예외적인 경우에 한정됩니다. 여러 사업부 중 하나를 접은 것에 지나지 않는다면 사업 축소로 보아 정리해고 요건이 그대로 적용되므로, "사업부 폐쇄"라는 표현만으로 통상해고를 단정해서는 안 됩니다. 어느 경우이든 서면통지 의무는 그대로 적용됩니다.

셋째, 구두로 해고 의사를 전달한 이후 뒤늦게 서면을 보내는 방식으로는 이미 발생한 절차 하자가 치유되지 않습니다. 해고의 의사표시 자체를 서면으로 해야 하며, 이미 구두로 통보했다면 그 통보를 철회하고 서면으로 절차를 새로 진행해야 합니다.

해고 전 반드시 확인할 다섯 가지

서면 기재 내용: "사업부 폐쇄"라는 결과만 적는 것으로는 부족합니다. 정리해고의 불가피성과 해당 근로자를 대상자로 선정한 이유까지 구체적으로 기재해야 합니다.
해고예고와 서면통지의 구분: 해고예고(제26조) 위반은 해고 자체의 효력에는 영향이 없지만, 서면통지(제27조) 위반은 그 자체로 해고를 무효로 만듭니다. 두 의무를 같은 것으로 혼동하지 않아야 합니다.
근로자대표 통보·협의: 제24조 제3항에 따라 해고 예정일 50일 전까지 통보하고 협의해야 합니다.
대량 해고 신고: 1개월 동안 상시근로자 99명 이하 사업장은 10명 이상, 100명 이상 999명 이하 사업장은 10퍼센트 이상, 1,000명 이상 사업장은 100명 이상을 해고하는 경우 최초 해고일 30일 전까지 고용노동부에 신고해야 합니다.
서면의 형식: 원본 직접 교부나 내용증명 우편 발송을 원칙으로 하는 것이 안전합니다.
구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

실행 전 법률 검토가 필요한 이유

사업부 폐쇄에 따른 인원 정리는 사업부 단위 판단과 법인 전체 판단이 갈릴 수 있는 사안이고, 일부 폐지와 전체 폐지 중 어디에 해당하는지, 서면에 해고 사유를 얼마나 구체적으로 기재했는지에 따라서도 결과가 달라집니다. 실행 시점을 정하기 전에 법률 전문가와 함께 요건 충족 여부와 통지 절차의 순서를 점검해 보시기 바랍니다.