파견근로자 산업재해, 지휘명령권을 쥔 사용사업주에게 안전조치 의무가 넘어가는 이유 

파견근로자가 작업 중 다치면 흔히 "내 소속은 파견회사인데 왜 현장 회사가 책임진다는 건지" 의아해합니다. 근로계약서에 도장을 찍은 상대는 파견사업주인데, 정작 사고 현장에서 지시를 내리고 작업환경을 통제하는 것은 사용사업주이기 때문입니다. 이 어긋남 때문에 사고가 나면 어느 회사에 안전조치 의무를 물어야 하는지, 산재보험 처리와 별도로 손해배상을 청구할 수 있는지 혼란이 생깁니다. 이 글에서는 파견근로자의 안전조치 의무가 왜 사용사업주에게 넘어가는지, 그 법적 근거와 실제 사고 발생 시 책임 구도가 어떻게 갈리는지 정리합니다.

법무법인 도모 강대현 대표변호사

파견근로, 사용사업주가 지휘·명령권을 갖는 구조부터 봐야 한다

파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 파견법) 제2조는 근로자파견을 "파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것"으로 정의합니다. 즉 근로계약의 당사자는 파견사업주이지만, 실제 작업 현장에서 무엇을 언제 어떻게 하라고 지시하는 권한은 사용사업주에게 있습니다. 안전조치 의무가 사용사업주에게 넘어가는 논리는 바로 이 지점에서 출발합니다 — 위험을 통제할 실질적 권한을 가진 자에게 그 위험을 관리할 책임도 지운다는 것입니다.

문제는 계약서에 '파견'이 아니라 '도급'이라고 적어놓고 실제로는 파견과 다름없이 운영하는 경우입니다. 대법원은 계약의 명칭이나 형식이 아니라 실질로 판단해야 한다는 기준을 제시했습니다. 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결은 계약의 목적 또는 대상에 특정성·전문성·기술성이 있는지, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있고 사업경영상 독립성을 가지는지, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 실제로 보유하고 있는지를 종합적으로 살펴 근로자파견 해당 여부를 가려야 한다고 밝혔습니다.

예를 들어 제조업체가 협력업체 소속 인력을 자사 생산라인에 투입하면서, 현장 반장이 그 인력에게 직접 작업 순서와 방법을 지시하고 근태까지 관리한다면 계약서 명칭이 도급이더라도 실질은 파견에 가깝습니다. 반대로 협력업체가 독자적인 작업계획과 현장관리자를 두고 결과물만 납품한다면 도급의 실질이 유지됩니다. 이 구분이 중요한 이유는, 파견으로 인정되면 안전조치 의무의 소재가 완전히 달라지기 때문입니다.

계약서의 명칭이 도급이든 파견이든, 실제로 누가 작업 현장에서 지휘·명령권을 행사하는지가 안전조치 의무의 소재를 정하는 실질 기준이다.

파견법 제35조 — 안전조치 의무가 사용사업주로 넘어가는 근거

파견근로자의 산업안전보건 문제를 직접 규율하는 조문이 파견법 제35조입니다. 제1항은 "파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 사용사업주를 「산업안전보건법」 제2조제4호의 사업주로 보아 같은 법을 적용한다"고 정합니다. 산업안전보건법 제2조제4호는 "사업주"를 "근로자를 사용하여 사업을 하는 자"로 정의하는데, 파견근로자에 대해서는 이 정의상 사업주를 파견사업주가 아니라 사용사업주로 의제해버리는 것입니다. 그 결과 산업안전보건법이 사업주에게 부과하는 안전조치·보건조치 의무는 원칙적으로 사용사업주의 몫이 됩니다.

다만 이 원칙에도 예외가 있습니다. 파견법 제35조제2항은 산업안전보건법 제5조(사업주 등의 일반적 의무)와 건강진단 결과 설명·작업전환 관련 일부 조항에 대해서는 파견사업주와 사용사업주 둘 다를 사업주로 봅니다. 또한 건강진단에 관해서는 제3항부터 제5항까지 별도 규정을 두어, 원칙적으로 사용사업주가 건강진단을 실시하고 그 결과를 파견사업주에게 지체 없이 통보하도록 하되, 고용노동부령으로 정하는 특수건강진단 등 일부는 오히려 파견사업주가 사업주로서 직접 실시하도록 정합니다. 즉 안전조치는 현장 통제자인 사용사업주에게, 근로자 개인의 건강이력 관리 일부는 고용관계의 당사자인 파견사업주에게 남겨두는 이원적 구조입니다.

제35조제6항도 실무에서 중요합니다. 파견사업주와 사용사업주가 산업안전보건법을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 법을 위반한 경우에는, 계약 당사자 모두를 사업주로 보아 벌칙 규정을 적용합니다. 계약서에 위험한 작업방식을 명시했다는 이유로 사용사업주가 책임을 회피할 수 없을 뿐 아니라, 그런 계약에 서명한 파견사업주도 함께 처벌 대상이 된다는 뜻입니다.

사용사업주가 실제로 이행해야 하는 안전조치의 범위

산업안전보건법 제38조는 사업주가 이행해야 할 안전조치를 세 갈래로 규정합니다. 기계·기구나 그 밖의 설비에 의한 위험, 폭발성·발화성·인화성 물질이나 전기·열 등 에너지에 의한 위험, 그리고 굴착·하역·운반·중량물 취급 등 작업방법상의 위험과 추락·붕괴·낙하 위험이 있는 장소에서의 작업입니다. 제39조는 분진·유해가스·소음·진동·고열 등에 의한 건강장해를 예방하는 보건조치를 별도로 규정합니다. 파견근로자가 투입되는 작업이 이 위험 유형 중 하나에라도 해당하면, 사용사업주는 자신이 직접 고용한 근로자와 동일한 수준의 안전조치를 파견근로자에게도 제공해야 합니다.

실무에서 자주 문제되는 것은 프레스·절단기 같은 기계에 방호장치를 설치하지 않은 채 파견근로자를 투입하거나, 고소작업대·비계에 안전난간이나 추락방지망 없이 작업을 시키는 경우, 지게차 운행 통로와 보행자 통로를 분리하지 않아 협착 사고가 나는 경우입니다. 이런 사고가 나면 "그 근로자는 우리 회사 소속이 아니다"라는 항변은 통하지 않습니다. 산업안전보건법상 안전조치 의무는 근로계약 관계가 아니라 작업 현장을 지배·관리하는 지위에서 나오기 때문입니다.

위반의 결과도 가볍지 않습니다. 제38조제1항부터 제3항까지, 제39조제1항의 안전·보건조치를 위반해 근로자를 사망에 이르게 한 경우 제167조에 따라 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처해지고, 같은 죄로 형이 확정된 후 5년 이내 재범이면 형의 2분의 1까지 가중됩니다. 사망에 이르지 않은 안전·보건조치 위반이라도 제168조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 적용됩니다. 이 처벌 대상이 되는 것은 파견법 제35조에 의해 산업안전보건법상 사업주로 의제된 사용사업주입니다.

• 기계·설비 위험 — 방호장치, 인터록, 비상정지장치 설치·작동 여부 점검.

• 추락·낙하 위험 장소 — 안전난간, 추락방지망, 안전대 부착설비 확보.

• 보건조치 — 분진·유해가스 환기설비, 소음·진동 저감조치, 보호구 지급.

• 작업방법 위험 — 중량물 취급·운반 시 표준작업절차, 신호수 배치.

도급인의 안전조치와 무엇이 다른가 — 위장도급이면 책임 구도가 바뀐다

산업안전보건법에는 파견과 별개로 도급인의 안전조치 및 보건조치 의무(제63조)도 존재합니다. 도급인은 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업할 때 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위해 필요한 안전·보건조치를 해야 하지만, 조문 단서에서 "보호구 착용의 지시 등 관계수급인 근로자의 작업행동에 관한 직접적인 조치는 제외한다"고 명시합니다. 즉 도급 구조에서는 도급인이 작업환경은 관리하되, 개별 근로자에게 무엇을 어떻게 하라고 직접 지시하는 권한은 원칙적으로 수급인(관계수급인 사업주)에게 남아 있는 것이 전제입니다.

반면 파견법 제35조가 적용되는 진짜 파견관계에서는 지휘·명령권 자체가 사용사업주에게 있으므로, 도급인의 안전조치보다 더 포괄적인 사업주 책임을 사용사업주가 집니다. 이 차이 때문에 도급계약 형식을 취하면서 실제로는 사용업체가 근로자에게 직접 작업지시를 내리는 이른바 '위장도급'이 문제됩니다. 계약서상으로는 도급인의 제한적 의무만 지면 된다고 생각했다가, 실질이 파견으로 인정되면 산업안전보건법상 사업주 책임 전반과 근로자파견 관련 제한 위반 문제까지 함께 떠안게 될 수 있습니다.

결국 사고가 발생했을 때 조사기관이나 법원이 먼저 확인하는 것은 계약서 명칭이 아니라 앞서 살펴본 지휘·명령권의 실제 소재, 업무의 전문성·특정성, 수급인의 사업경영상 독립성입니다. 사용업체 입장에서는 계약 형식만으로 안전조치 의무의 범위를 좁힐 수 없다는 점을, 파견·도급 인력을 쓰는 실무자 입장에서는 현장에서 누가 실제로 작업을 지휘하고 있는지가 곧 법적 책임의 소재라는 점을 함께 인식해야 합니다.

사고가 났을 때 — 안전배려의무 위반에 따른 손해배상책임

사용사업주와 파견근로자 사이에는 직접적인 근로계약이 없습니다. 그렇다면 사고를 당한 파견근로자가 사용사업주에게 민사상 손해배상을 청구할 근거는 무엇일까요. 앞서 소개한 대법원 2011다60247 판결이 바로 이 문제를 다룹니다. 대법원은 파견사업주가 고용한 근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘·명령하며 계속적 근로에 종사하게 하는 사용사업주는 파견근로와 관련해 그 자신도 직접 파견근로자를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담함을 용인한다고 보았습니다. 파견사업주는 이를 전제로 근로자파견계약을 체결하고, 파견근로자 역시 사용사업주의 안전배려의무를 전제로 근로를 제공한다는 것입니다.

이 판결의 결론은 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 고용계약을 체결하지 않았더라도, 특별한 사정이 없는 한 안전배려의무를 부담한다는 묵시적 약정이 있다고 보아야 한다는 것입니다. 따라서 사용사업주가 이 의무를 위반해 사고가 발생하면 파견근로자는 사용사업주를 상대로 채무불이행을 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있습니다. 채무불이행 구성이라는 점이 중요한 실무적 의미를 갖는데, 대법원은 이 손해배상청구권에는 불법행위책임에 관한 민법 제766조제1항의 단기 소멸시효(3년)가 적용될 수 없다고 명시했습니다. 사고를 인식한 지 상당한 시간이 지난 뒤에도 불법행위 구성보다 더 여유 있게 청구할 수 있는 길이 열려 있는 셈입니다.

다만 이 손해배상책임은 무과실책임이 아닙니다. 안전조치를 다했는데도 근로자의 부주의나 예견하기 어려운 사정으로 사고가 발생했다면 책임 범위가 제한되거나 과실상계가 이루어질 수 있습니다. 실제 소송에서는 사용사업주가 안전조치를 어떻게 이행했는지에 관한 자료, 예를 들어 안전교육 이수 기록, 작업지시서, 현장 안전점검표 등이 책임 유무와 범위를 가르는 핵심 증거가 됩니다.

사용사업주의 안전배려의무 위반은 채무불이행책임으로 구성되어, 불법행위의 단기 소멸시효가 아니라 일반 채권 소멸시효가 적용된다는 것이 대법원 판례의 결론이다.

산재보험 처리와 민사상 손해배상은 별개로 간다

파견근로자가 업무 중 다쳤을 때 가장 먼저 진행되는 것은 산업재해보상보험법에 따른 산재보험 처리입니다. 산업재해보상보험법 제5조제2호는 "근로자"를 근로기준법에 따른 근로자로 정의하는데, 파견근로자는 파견법 제2조제1호가 정한 대로 파견사업주와 고용관계를 유지하는 사람입니다. 즉 근로계약의 당사자가 파견사업주인 이상, 산재보험 관계도 원칙적으로 파견사업주가 가입한 사업장의 보험관계를 통해 성립하고, 산재 신청과 급여 지급 절차도 그 틀 안에서 진행되는 것이 일반적입니다.

여기서 혼란이 생기는 지점이 있습니다. 안전조치 의무의 주체(사용사업주)와 산재보험 관계의 주체(파견사업주)가 서로 다르게 갈린다는 점입니다. 그러나 두 트랙은 애초에 목적이 다릅니다. 산재보험은 과실 유무를 따지지 않고 업무상 재해에 대해 정형화된 보험급여를 신속히 지급하는 사회보험이고, 앞서 살펴본 안전배려의무 위반에 따른 손해배상은 사용사업주의 과실을 전제로 위자료·일실수익 등 실제 손해를 전보하는 민사상 구제수단입니다. 산재보험급여를 받았다는 사실이 사용사업주에 대한 손해배상 청구를 막지 않습니다.

다만 이중배상을 막기 위해 손익상계가 이루어집니다. 이미 지급받은 산재보험급여 중 손해배상 항목과 성질이 같은 부분(요양급여·휴업급여 등)은 손해배상액에서 공제되는 것이 일반적입니다. 반대로 위자료처럼 산재보험이 보전하지 않는 항목은 공제 대상이 아니므로 온전히 청구할 수 있습니다. 그래서 실무에서는 산재보험 처리를 먼저 진행해 급여를 받아두는 한편, 안전조치 위반 정황이 뚜렷하다면 사용사업주를 상대로 한 손해배상 청구를 병행하는 방식이 일반적으로 검토됩니다.

파견사업주에게 남아 있는 안전보건 관련 의무

안전조치 의무의 중심이 사용사업주로 넘어간다고 해서 파견사업주가 산업안전보건 문제에서 완전히 손을 떼는 것은 아닙니다. 앞서 본 대로 파견법 제35조제4항·제5항에 따라 고용노동부령으로 정하는 일부 정기 건강진단은 여전히 파견사업주가 사업주로서 직접 실시하고, 그 결과를 지체 없이 사용사업주에게 통보해야 합니다. 근로자의 건강이력을 지속적으로 관리하는 주체는 고용관계가 유지되는 파견사업주일 수밖에 없기 때문입니다.

또한 파견법 제26조는 파견사업주가 근로자파견을 하기 전에 해당 파견근로자에게 근로자파견계약의 주요 내용을 서면으로 알리도록 정하고 있습니다. 여기에는 작업 내용과 관련된 사항도 포함되므로, 파견근로자가 어떤 위험이 있는 작업장에 투입되는지 사전에 알 수 있는 최소한의 장치가 됩니다. 파견사업주가 이 고지를 소홀히 한 채 위험작업임을 알리지 않고 파견했다면, 사용사업주의 안전조치 의무와는 별개로 파견사업주 자신의 의무 위반이 문제될 수 있습니다.

정리하면 파견 근로관계에서는 임금·근로시간처럼 근로조건의 핵심은 대체로 파견사업주(파견법 제34조)가, 현장 위험을 통제하는 안전조치는 사용사업주(제35조)가, 건강이력 관리와 사전 고지 같은 일부 부수 의무는 다시 파견사업주가 맡는 이원적 구조입니다. 사고가 발생했을 때 어느 회사에 무엇을 물을 수 있는지는 바로 이 구조에서 출발해 판단해야 합니다.

자주 묻는 질문

Q. 파견근로자가 다치면 사용사업주에게만 책임을 물을 수 있나요?

A. 산업안전보건법상 안전조치·보건조치 의무는 원칙적으로 사용사업주에게 있지만, 근로자파견계약 자체가 법을 위반하는 내용을 포함하고 그에 따라 근로시킨 경우에는 파견사업주도 함께 사업주로 보아 벌칙이 적용됩니다. 사고 경위와 계약 내용에 따라 책임 주체와 범위가 달라질 수 있습니다.

Q. 도급과 파견은 실무에서 어떻게 구분하나요?

A. 계약서의 명칭이 아니라 실질로 판단합니다. 업무의 특정성·전문성·기술성, 계약당사자의 독립적 사업 실체 여부, 그리고 무엇보다 사용사업주가 지휘·명령권을 실제로 행사하는지가 대법원이 제시한 핵심 판단 기준입니다.

Q. 산재보험으로 처리됐는데 별도로 손해배상도 청구할 수 있나요?

A. 가능합니다. 산재보험급여는 과실 유무와 무관하게 지급되는 사회보험이고, 안전배려의무 위반에 따른 손해배상은 사용사업주의 과실을 전제로 한 별개의 민사상 청구입니다. 다만 요양급여·휴업급여처럼 성질이 같은 항목은 손해배상액에서 공제됩니다.

Q. 사용사업주가 안전조치를 하지 않아 근로자가 사망하면 어떤 처벌을 받나요?

A. 산업안전보건법 제38조·제39조의 안전·보건조치를 위반해 근로자를 사망에 이르게 한 경우 제167조에 따라 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처해집니다. 사망에 이르지 않은 위반이라도 제168조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 적용될 수 있습니다.

Q. 손해배상청구권의 소멸시효가 불법행위보다 유리하다는 게 무슨 뜻인가요?

A. 사용사업주의 안전배려의무 위반은 채무불이행책임으로 구성되어, 불법행위책임에 적용되는 민법 제766조제1항의 단기 소멸시효가 적용되지 않는다는 것이 대법원 판례의 결론입니다. 그만큼 사고 발생 후 시간이 다소 지난 뒤에도 청구를 검토할 여지가 상대적으로 넓다는 의미입니다.

Q. 계약서에 위험한 작업을 시켜도 된다고 적혀 있으면 문제없나요?

A. 아닙니다. 근로자파견계약이 산업안전보건법을 위반하는 내용을 포함하고 그 계약에 따라 실제로 근로자를 근로하게 한 경우, 파견사업주와 사용사업주 모두를 사업주로 보아 벌칙이 적용됩니다. 계약 내용으로 법정 안전조치 의무를 회피할 수 없습니다.

맺음말

파견근로자의 안전조치 의무가 사용사업주에게 넘어가는 이유는 결국 하나입니다 — 작업 현장의 위험을 실제로 통제할 권한을 가진 자에게 그 위험을 관리할 책임도 지운다는 것입니다. 다만 이 원칙은 산재보험 관계, 건강진단, 근로조건 고지처럼 여전히 파견사업주 몫으로 남아 있는 부분과 겹쳐 있어, 사고가 났을 때 어느 쪽에 무엇을 물을 수 있는지가 한눈에 정리되지 않는 경우가 많습니다. 계약서의 명칭이 도급이든 파견이든, 실제 지휘·명령권의 소재를 먼저 확인하는 것이 책임 소재를 가리는 출발점입니다.

산업 현장이 밀집한 시흥 시화공단이나 이천 부발 인근처럼 협력업체·파견인력 활용이 많은 지역에서는 이런 이원적 책임 구조 때문에 사고 이후 대응이 늦어지는 경우를 종종 보게 됩니다. 안전조치 위반 정황이 있다면 산재보험 처리와는 별도로 손해배상 청구 가능성을 함께 검토해 보시길 권합니다.

의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.