정리해고를 당했다면 부당해고가 되는 판단 기준은 무엇일까요? 

안녕하세요. 노동자를 위한 변호사 이수열입니다.

갑자기 회사에서 구조조정 이야기가 나오고, 얼마 지나지 않아 정리해고 대상이라는 통보까지 받았다면 머릿속이 복잡해질 수밖에 없습니다.

회사는 매출이 어렵다거나 조직을 줄여야 한다고 말합니다. 그런데 이상하죠. 얼마 전까지만 해도 사람을 뽑았고, 회사가 문을 닫을 분위기도 아니었습니다.

그래서 정리해고를 검색하는 분들이 가장 먼저 묻습니다.

“회사가 경영상 필요라고 말하면 그냥 받아들여야 하나요?”

그렇지는 않습니다.

경영상 이유에 따른 해고는 일반적인 인사조치와 다릅니다. 근로기준법이 별도의 요건을 두고 있고, 실제 분쟁에서는 회사가 붙인 ‘정리해고’라는 이름보다 그 요건을 현실적으로 갖췄는지를 들여다봅니다.

결국 중요한 것은 통보서 한 장이 아닙니다. 해고 전후 회사에서 실제로 무슨 일이 있었는지를 시간순으로 다시 보는 작업입니다.

1. 회사가 어렵다고 하면 정리해고가 정당해지는 걸까요?

그렇다고 보기 어렵습니다.

정리해고가 정당하려면 우선 긴박한 경영상 필요가 인정되어야 합니다. 다만 여기서 한 가지는 정확하게 짚고 넘어가야 합니다.

회사가 당장 부도 직전이어야만 정리해고가 가능한 것은 아닙니다.

대법원 역시 장래에 예상되는 경영상 위기에 미리 대응하기 위한 인원 감축까지 가능성을 열어두고 있습니다.

대신 그 선택이 객관적으로 합리적이어야 한다고 봅니다. 그리고 그 필요성이 있었는지는 나중에 만들어진 사정이 아니라, 원칙적으로 정리해고 당시의 상황을 기준으로 판단합니다.

따라서 “적자가 아니었으니 부당해고다”라는 주장만으로는 부족할 수 있습니다.

반대로 회사가 적자를 기록했다고 해서 곧바로 정리해고가 적법해지는 것도 아닙니다.

매출과 영업이익의 변화, 현금흐름과 부채 상황, 주요 거래처 계약 종료, 사업 규모 축소가 실제로 있었는지 등을 함께 보게 됩니다.

특정 사업부의 실적이 좋지 않았다는 이유만 제시했다면 그 사업부가 회사 전체와 얼마나 독립돼 있었는지도 문제가 될 수 있습니다.

대법원도 예외적인 경우가 아니라면 일부 사업부의 사정만 떼어내기보다 법인 전체의 경영상황을 종합적으로 살펴야 한다는 입장입니다.

여기에서 근로자들이 자주 걸리는 의문이 있습니다.

“저를 해고하고 다른 사람을 새로 뽑았다면요?”

상당히 중요한 자료가 될 수 있습니다.

신규 채용 자체가 곧바로 부당해고를 의미하지는 않습니다.

채용 시점과 직무가 전혀 다를 수도 있으니까요.

그러나 같은 시기, 비슷한 직무에 계속 사람을 충원하면서 기존 근로자에게만 인건비 절감을 이유로 정리해고를 했다면 회사가 주장하는 인원 감축 필요성과 모순되는 정황으로 검토할 가치가 큽니다.

결국 숫자를 봐야 합니다. 말보다 회사가 당시 실제로 어떻게 움직였는지가 중요하다는 뜻입니다.

2. 회사가 해고 전에 다른 방법을 찾아봤는지도 중요한가요?

상당히 중요합니다.

근로기준법은 경영상 어려움이 존재한다는 사정 하나만으로 곧바로 근로자를 내보낼 수 있도록 하고 있지 않습니다.

사용자가 먼저 해고를 피하기 위한 노력을 다했는지가 함께 검토됩니다.

이 부분에서 사건의 분위기가 달라지는 경우가 적지 않습니다.

예컨대 희망퇴직을 먼저 받아봤는지, 신규 채용이나 외주 확대를 조정했는지, 근무 형태를 바꾸거나 다른 부서로 배치할 가능성은 없었는지, 일시휴직 등을 통해 고용을 유지할 방법을 검토했는지를 살펴볼 수 있습니다.

대법원도 해고회피 노력의 예로 경영방식 합리화, 신규 채용 제한, 일시휴직, 희망퇴직, 전근 등 해고 인원을 줄이기 위해 취할 수 있는 조치들을 제시하고 있습니다.

다만 모든 회사에 똑같은 조치를 요구하는 것은 아닙니다.

회사의 규모와 경영상황, 직종과 사업구조에 따라 현실적으로 가능한 방법이 달라지기 때문입니다.

그래서 “희망퇴직을 하지 않았으니 무조건 부당해고 아닌가요?”라는 질문에도 단순히 그렇다고 답할 수 없습니다.

하나의 행동이 빠졌는지를 보는 것이 아니라 회사가 해고를 마지막 수단으로 사용했는지를 전체적으로 살펴보는 문제에 가깝습니다.

대상자 선정 과정도 같이 봐야 합니다.

왜 다른 직원이 아니라 내가 대상이 됐는지 설명이 되지 않는다면 그냥 넘어갈 부분이 아닙니다.

근로기준법은 합리적이고 공정한 해고 기준을 정해 그 기준에 따라 대상자를 선정하도록 요구하고 있습니다.

근속기간, 담당업무의 필요성, 업무평가나 회사 측 사정 등이 여러 방식으로 고려될 수 있지만 기준이 처음부터 정해져 있었는지, 실제 모든 대상자에게 동일하게 적용됐는지까지 확인해야 합니다.

구조조정 직전에 회사와 갈등을 겪었다거나 임금 문제를 제기한 이후 자신만 낮은 평가를 받기 시작했다면 더욱 세밀하게 볼 필요가 있죠.

또 하나가 근로자대표와의 협의입니다.

현행 근로기준법은 해고를 피할 방법과 대상자 선정 기준 등에 관해 근로자대표에게 해고 예정일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하도록 규정합니다.

따라서 형식적으로 회의 한 번을 열어놓고 이미 결정된 인원과 명단을 통보하는 방식이었다면 실제 협의가 이루어졌는지를 따져볼 여지가 생깁니다.

정리해고 사건에서는 그래서 결과보다 과정이 의외로 크게 작용합니다.

3. 이미 해고됐다면 복직 말고 금전적으로 해결할 수도 있을까요?

가능한 절차가 있습니다. 다만 “손해배상금을 자동으로 받는다”라고 이해해서는 곤란합니다.

정리해고가 부당하다고 판단된다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다.

여기서 가장 먼저 확인해야 하는 것이 시간입니다.

근로기준법상 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 합니다.

해고의 부당성만 계속 고민하다 이 기간을 넘기는 경우가 실제 대응에서는 가장 아쉬운 상황 중 하나입니다.

“이미 다른 회사에 취업했는데 굳이 다퉈야 하나요?”

이 질문도 많이 받습니다.

새 직장을 구했다고 해서 과거 해고의 정당성 문제가 저절로 사라지는 것은 아닙니다.

특히 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 노동위원회가 부당해고를 인정하면서 원직복직 대신 금전보상을 명하는 제도가 마련되어 있습니다.

현재 근로기준법은 이 경우 해고기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있게 하고 있습니다.

근로계약기간 만료나 정년 도래 등으로 현실적으로 복직이 불가능해진 경우에도 일정한 금전구제가 가능하도록 규정되어 있습니다.

다만 여기에서 일반적인 민사상 손해배상과 노동위원회의 금전보상명령은 구별해야 합니다.

부당해고가 인정됐다고 해서 정신적 손해에 대한 위자료까지 항상 따라오는 것은 아닙니다.

별도의 손해배상을 청구하려면 해고 과정의 위법성이나 손해 발생 등 민사상 책임을 인정할 수 있는 추가 사정이 필요한지 따로 살펴야 합니다.

결국 대응의 시작은 “얼마를 받을 수 있을까”부터 계산하는 것이 아닙니다.

해고통지서에 어떤 이유가 적혀 있는지, 구조조정 발표가 언제 있었는지, 회사 실적은 어땠는지, 그 전후 채용이 있었는지, 다른 직원에게 전환배치나 희망퇴직을 제시했는지, 그리고 나는 어떤 기준 때문에 해고대상자가 되었는지를 먼저 맞춰봐야 합니다.

정리해고는 회사가 “경영상 어쩔 수 없었다”고 설명하기 쉬운 영역입니다.

근로자 입장에서는 더 답답합니다.

회사 재무자료를 모두 볼 수 있는 것도 아니고, 내부에서 대상자를 어떤 방식으로 골랐는지도 처음에는 알기 어렵기 때문이죠.

그래서 통보를 받은 직후에는 감정적으로 회사를 따지는 것보다 자료를 남기는 일이 먼저입니다.

해고통지서와 회사 공지, 구조조정 전후의 채용공고, 인사평가 자료, 회사와 주고받은 메일이나 메시지처럼 당시 상황을 확인할 수 있는 자료가 시간이 지나면서 사건의 방향을 가를 수 있습니다.

무엇보다 노동위원회 구제신청에는 3개월이라는 기간이 있습니다.

정리해고라는 이름이 붙어 있다고 해서 적법한 해고라는 의미는 아닙니다. 반대로 회사 사정이 좋아 보인다는 인상만으로 부당해고라고 단정할 수도 없습니다.

결국 경영상 필요가 실제로 존재했는지, 회사가 해고를 줄이기 위한 선택을 해봤는지, 왜 하필 해당 근로자가 대상이 됐는지, 근로자대표와의 협의가 실질적으로 이루어졌는지를 연결해서 봐야 합니다.

정리해고 통보를 받았다면 바로 그 지점부터 사건을 분석해야 합니다.

시간이 지나기 전에 당시 회사의 상황과 해고 과정을 자료로 다시 구성하는 것, 그것이 부당해고 여부를 판단하는 출발점입니다.