기간제근로자해고 30일 전 예고하지 않으면 부당해고일까? 

안녕하세요. 노동자를 위한 변호사 이수열입니다.

기간제근로자로 일하다 갑자기 “이번 주까지만 나오세요”라는 통보를 받으면 가장 먼저 30일 전에 알려주지 않았으니 부당해고가 아닌지 생각하게 됩니다.

그런데 이 부분은 조금 나눠서 봐야 합니다.

30일 전 해고예고를 하지 않은 문제와 해고 자체가 정당한지는 같은 판단이 아닙니다.

예고를 하지 않았다면 해고예고수당 문제가 생길 수 있지만, 그것만으로 해고가 곧바로 부당해고가 되는 것은 아닙니다.

또 기간제근로자의 경우에는 계약기간 도중 회사를 그만두게 된 것인지, 정해진 계약기간이 끝난 것인지, 갱신을 기대할 만한 상황에서 재계약을 거절당한 것인지에 따라 법적 판단 자체가 달라집니다.

1. 계약기간이 남았는데 해고됐다면 무엇부터 봐야 할까요?

기간제근로자라고 해서 계약기간 도중 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다.

예를 들어 2026년 1월부터 12월까지 근무하기로 계약했는데 회사가 8월에 일방적으로 근로관계를 종료했다면, 이는 단순한 계약만료가 아니라 해고 문제로 볼 수 있습니다.

이때 먼저 확인할 것은 해고사유입니다.

기간제라는 이유만으로 정당한 이유 없는 해고가 허용되는 것은 아니기 때문에 업무상 중대한 문제가 있었는지, 회사가 주장하는 해고사유가 객관적인 자료와 맞는지를 확인해야 합니다.

여기에 해고예고 문제도 별도로 따라옵니다.

사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고하거나, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외도 있습니다.

여기서 중요한 점은 따로 있습니다.

30일 전에 해고예고를 하지 않았다고 해서 그 해고 자체가 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.

반대로 30일 전에 미리 통보했다고 해서 정당한 이유 없는 해고가 적법해지는 것도 아닙니다.

즉 기간제근로자해고에서는 ‘해고예고를 지켰는지’와 ‘해고사유가 정당한지’를 따로 판단해야 합니다.

해고사유와 시기를 서면으로 통지했는지도 함께 확인할 필요가 있습니다.

2. 계약기간이 끝났다면 모두 정상적인 계약종료일까요?

이 부분은 기간 중 해고와 전혀 다르게 봐야 합니다.

기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 약정한 기간이 끝나면 종료됩니다.

따라서 1년 계약을 체결했고 실제로 그 1년이 끝난 것이라면 사용자가 30일 전에 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 곧바로 부당해고가 되는 것은 아닙니다.

계약기간 만료는 일반적인 해고와 법적 성격이 다르기 때문입니다.

다만 계약서에 기간이 적혀 있다고 해서 언제나 여기서 끝나는 것은 아닙니다.

대법원은 근로계약이나 취업규칙 등에 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 계약 갱신 관행과 당사자 사이의 신뢰관계 등을 종합했을 때 근로자에게 재계약을 기대할 수 있는 정당한 권리가 인정되는 경우를 별도로 보고 있습니다. 이를 흔히 ‘갱신기대권’이라고 합니다.

예를 들어 1년 단위 계약이 여러 차례 반복됐고 특별한 문제가 없으면 계속 재계약해 온 관행이 있었다고 해보겠습니다.

회사가 그동안 근무평가 결과에 따라 계약이 계속될 수 있다는 태도를 보여 왔다면 단순히 계약서상 종료일이 왔다는 이유만으로 판단이 끝나지 않을 수 있습니다.

반대로 최초 계약부터 갱신 가능성이 없다고 명확하게 정했고 실제 갱신 관행도 없다면 판단은 달라질 수 있습니다.

그래서 계약만료 통보를 받았다면 ‘30일 전에 통보했느냐’보다 먼저 갱신기대권이 존재했는지를 살펴봐야 합니다.

3. 갱신을 거절당했다면 어떤 자료를 준비해야 할까요?

갱신기대권이 인정된다고 해서 회사가 무조건 계약을 다시 체결해야 하는 것은 아닙니다.

사용자가 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다면 갱신거절이 인정될 수 있습니다.

따라서 실제 분쟁에서는 회사가 왜 재계약을 거부했는지가 중요한 쟁점이 됩니다.

근무평가가 실제로 낮았는지, 근태에 문제가 있었는지, 해당 업무 자체가 종료됐는지, 회사가 제시한 이유가 객관적인 자료와 맞는지를 살펴봐야 합니다.

반대로 특별한 문제 없이 여러 차례 계약이 갱신됐는데 갑자기 구체적인 이유 없이 재계약을 거절당했다면 기존 계약서와 갱신 내역부터 확인하는 것이 좋습니다.

회사에서 보낸 문자나 이메일, 재계약 관련 안내, 인사담당자와의 대화도 의미가 있습니다.

특히 “다음 계약도 문제없다”, “평가만 통과하면 계속 근무할 수 있다”는 취지의 설명이 있었다면 갱신에 대한 신뢰가 형성됐는지를 판단하는 자료로 검토될 수 있습니다.

대법원 역시 기간제근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하면 그 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 보고 있습니다.

결국 계약서에 적힌 종료일 하나만으로 결론을 내리기보다는 실제 계약이 어떻게 반복돼 왔는지를 함께 봐야 합니다.

기간제근로자해고를 당했다면 먼저 본인의 상황을 세 가지로 구분해 보는 것이 좋습니다.

계약기간이 남아 있는데 근로관계를 종료당했다면 해고사유와 절차를 확인해야 합니다.

계약기간이 정상적으로 끝난 것이라면 계약만료 자체보다 갱신기대권이 있었는지를 살펴봐야 합니다.

갱신을 거절당했다면 회사에 합리적인 거절 사유가 있었는지가 핵심입니다.

이 구분 없이 “30일 전에 말하지 않았으니 부당해고다”라고 접근하면 정작 중요한 쟁점을 놓칠 수 있습니다.

기간제근로자해고 사건에서는 해고예고 여부, 해고의 정당한 이유, 계약만료인지 여부, 갱신기대권 존재 여부를 각각 분리해서 보는 것이 대응의 출발점입니다.

이미 해고나 갱신거절 통보를 받았다면 근로계약서와 이전 계약서, 문자와 이메일, 근무평가 자료부터 정리해 보시기 바랍니다. 어떤 형태로 근로관계가 종료됐는지를 정확히 구분해야 그다음 대응 방향도 정할 수 있습니다.