텃세 신고 방치하면 과태료·손배·형사처벌까지 이어집니다 

두 부서를 합친 지 한 달, 새로 온 직원이 힘들다며 인사팀 문을 두드립니다. 업무 자료 공유가 유독 늦고, 회의에서는 본인이 아닌 다른 직원에게 지시가 내려가고, 회식 자리에서 나온 말 한마디가 계속 마음에 걸린다는 내용입니다. "적응 과정에서 흔히 있는 일 아닌가" 싶어 넘어가기 쉽지만, 이 판단 하나가 근로기준법 제116조 제2항에 따른 과태료 부과, 노동위원회 구제신청, 민사상 손해배상 책임까지 한꺼번에 떠안는 계기가 되는 경우가 적지 않습니다. 조직 통합이나 부서 신설 직후에는 특히 이런 신고가 늘어납니다. 오늘은 통합·신설 부서에서 발생하는 텃세·업무배제 신고를, 기업이 어떤 기준으로 판단하고 어떻게 조치해야 하는지 정리합니다.

신고 접수 후 첫 조치 — 조사부터 시작해야 합니다

새로 합류한 직원이 업무에서 배제되거나, 지휘체계를 벗어난 지시가 반복되거나, 회식 등 사적 자리에서 모욕적인 발언이 오갔다는 신고가 들어오면 사실관계가 다투어지는 상황이라도 조사 절차부터 개시해야 합니다. 근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자에게 지체 없이 조사할 의무를 부과하며, 이를 위반하면 같은 법 제116조 제2항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 조사 미실시는 위반 횟수에 따라 1차 300만원, 2차 이후 500만원이 부과되는 구조입니다.

서면 기록: 신고 접수 일시와 신고 내용을 문서로 남깁니다
조사자 지정: 신고인·피신고인과 이해관계가 없는 담당자를 지정합니다
분리 조치: 조사가 끝날 때까지 양측의 업무 공간을 분리합니다

조사가 끝난 다음 — 가해자 조치 의무가 발생합니다

직장 내 괴롭힘 해당 여부는 근로기준법 제76조의2에 따라 지위 또는 관계상 우위를 이용했는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 세 가지 요건으로 판단합니다. 통합·신설 부서에서 자주 나타나는 업무 배제와 자료 공유 누락은 정당한 이유 없이 업무 관련 정보나 의사결정 과정에서 배제하는 행위에, 다수 앞에서의 모욕적 발언은 명예를 훼손하는 행위에 해당할 수 있습니다. 기존 직원들이 수적 우위나 근속연수상 우위를 이용했다면 관계상 우위 요건도 인정될 수 있습니다.

가해자가 퇴사 예정이라는 이유로 조치를 생략하는 것은 허용되지 않습니다. 사실이 확인된 이상 재직 여부와 관계없이 조치 의무는 발생합니다. 다만 퇴사 이후에는 징계 등 조치의 실효성이 제한될 수 있으므로, 퇴사 전 신속한 조치 완료가 중요합니다.

2차 가해 방치 — 범위는 생각보다 넓습니다

신고 이후에도 상황은 끝나지 않습니다. 신고 사실이 알려진 후 벌어지는 뒷말, 인사상 불이익, 사적으로 촬영된 사진·영상이 부서 내에 공유되는 것도 2차 가해에 해당할 수 있습니다.

근로기준법 제76조의3 제6항은 신고 근로자와 피해근로자에 대한 해고 등 불리한 처우를 금지하며, 위반 시 같은 법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 불리한 처우 해당 여부는 조치 시점이 문제 제기와 근접했는지, 조치 사유가 문제 제기 이전부터 있었는지, 종전 관행에 비추어 이례적인 취급인지를 종합적으로 살펴 판단합니다. 신고 내용이 사실로 확인되지 않은 경우라도 신고 자체를 이유로 한 불이익 조치는 위법하다는 점도 유의해야 합니다. 조사 과정에서 알게 된 사실을 피해근로자의 의사에 반해 누설하는 경우에도 같은 법 제76조의3 제7항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

인사 불이익 점검: 신고인에 대한 전보·평가 불이익 여부를 별도로 확인합니다
유포 경위 확인: 신고 이후 유포되는 사진·영상·소문의 출처를 파악합니다
별도 조치: 2차 가해가 확인되면 최초 신고 건과 분리해 조치하고 기록을 남깁니다

실무 체크 — 잘못된 대응은 기록으로 드러납니다

구두로 사과를 받았다거나 인사이동으로 상황을 정리했다는 설명만으로는 절차를 다한 것이 아닙니다. 특히 갈등 발생 직후 소명 기회 없이 이루어진 인사조치는 그 자체로 별도의 분쟁 소지가 됩니다.

전 과정 기록: 조사 개시부터 조치 완료까지 서면으로 남깁니다
자료 보관: 조사 보고서와 조치 근거 자료를 별도 보관합니다
소명 가능성 확보: 인사조치를 취할 경우 조사 결과에 근거했음을 별도로 소명할 수 있어야 합니다

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

다음 중 하나라도 해당된다면 법률 검토를 서두르세요

• 신고 내용에 신체적 위협이나 폭행이 포함된 경우

• 신고인과 피신고인 사이에 이미 형사 절차가 진행 중인 경우

• 조사 없이 인사이동 등으로 상황을 먼저 정리한 경우

• 신고 이후 2차 가해 정황이 함께 접수된 경우

사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.