형사 고소만 듣고 해고했다가 손해배상까지 물어낸 회사 

인사팀 담당자 K씨는 소속 직원이 형사 고소를 당했다는 소식을 듣자마자 해고를 결정했습니다. 사내 신뢰를 지키기 위한 빠른 조치로 보였습니다. 게시판에 이미 소문이 퍼진 상황에서, 회사가 아무 조치를 하지 않는다는 인상을 주고 싶지 않았던 것입니다. 하지만 안됩니다. 1년 뒤 법원에서 무죄 판결이 확정되면서, 회사는 부당해고 구제신청과 별도의 손해배상 청구에 함께 직면했습니다.

형사 고소만으로 해고 사유가 성립하는 것은 아닙니다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다. 판례는 이 '정당한 이유'를 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우로 해석합니다. 형사 고소를 당했다는 사실, 수사가 개시됐다는 사실만으로는 이 요건이 충족되지 않습니다. 유죄가 확정되기 전까지는 무죄로 추정되며, 혐의 사실만으로 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도라고 단정할 수 없습니다. 실제 재판에서도 형사 절차에서 무죄 판결이 확정된 뒤 해고의 정당성을 인정받지 못한 하급심 사례들이 확인됩니다.

대기발령·직위해제는 가능하지만 요건이 있습니다

형사 절차가 진행 중이라는 사정만으로 해고 대신 대기발령이나 직위해제를 활용할 수는 있습니다. 다만 이 조치가 정당하려면 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익을 비교해 그 정도가 합리적 범위 안에 있어야 하며, 취업규칙 등 사내 규정에 근거가 있어야 합니다. 근거 없이 장기화되거나 급여 전액을 정지하는 방식은 그 자체로 별도의 다툼거리가 됩니다.

형사 절차 결과가 나오기 전 해고를 확정하면 이중의 리스크로 이어집니다

해고를 먼저 확정한 뒤 무죄 판결이 나오면, 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 서면통지 요건 위반 여부와 별개로 해고 자체의 정당성이 근본적으로 흔들립니다. 부당해고로 인정될 경우 복직과 그 기간의 임금 상당액 지급 의무가 발생하고, 별도의 손해배상 청구로 이어질 수 있습니다. 다만 부당해고가 곧바로 불법행위를 구성하는 것은 아닙니다. 민사상 손해배상이 인정되려면 사용자에게 고의 또는 중대한 과실이 있어야 하며, 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 해고 사유를 만들거나, 해고 사유 부존재가 객관적으로 명백함에도 해고한 경우 등이 여기에 해당한다는 것이 실제 재판에서 확인된 기준입니다. 형사 절차 진행 상황은 인사 조치의 수위를 정하는 참고 자료일 뿐, 그 자체가 해고 사유를 만들어주지 않습니다.

형사 절차 진행 중 인사조치 실무 체크

혐의 사실 인지 경위: 언제, 어떤 경로로 확인했는지
잠정조치 필요성 판단 근거: 업무상 필요성과 생활상 불이익 비교 기록
급여 처리 방침: 대기발령 기간 중 임금 지급 여부와 근거
모니터링 체계: 형사 절차 진행 상황을 확인하는 주기와 담당자

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

대기발령 설계, 지금부터 시작하십시오

형사 고소만으로 해고를 검토 중인 경우, 대기발령 기간과 급여 처리 기준을 정해야 하는 경우, 형사 절차 결과를 기다리는 동안 인사 조치 수위를 정해야 하는 경우라면 지금 설계를 시작해야 합니다.

사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.