정규직 전환자 발령, 절차 놓치면 뒤집힙니다 

정규직 전환을 앞둔 직원에게 발령 통지서 한 장을 건넸을 뿐인데, 부당해고 인정, 복직 명령, 미지급 임금 지급까지 이어지는 경우가 있습니다. 이 세 가지가 동시에 따라오는 이유는, 전보명령 자체의 정당성을 먼저 판단하지 않은 채 해고 절차부터 진행하기 때문입니다. 오늘은 정규직 전환을 앞둔 직원이 원거리 매장 발령을 거부했을 때, 기업이 어떤 기준으로 대응해야 하는지 정리합니다.

전보명령 정당성 판단 기준

전보명령에 대한 근로자의 거부가 있다고 해서 회사가 곧바로 징계해고로 나아갈 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 전직 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 판례는 전직처분의 정당성을 판단할 때 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고, 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려해야 한다는 입장을 일관되게 유지하고 있습니다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2022다286755 판결 등). 발령 통지서 한 장으로 끝날 문제가 아니라는 점이 여기서 드러납니다. 유효한 전보명령에 불응하여 장기간 무단결근한 근로자를 징계해고한 것은 정당하다고 본 판례가 있는 반면, 전보명령 자체가 무효인 경우에는 그 불응을 이유로 한 해고 역시 정당성을 인정받지 못합니다.

해고까지 가는 네 단계 절차

전보명령 거부를 이유로 한 해고를 검토할 때는 다음 순서로 진행해야 합니다.

첫째, 전보명령의 업무상 필요성(사업장 폐점·인력 재배치 등 경영상 사유)을 구체적인 자료로 문서화합니다.

둘째, 근로자가 주장하는 생활상 불이익(통근거리·가족돌봄 등)의 구체성과 정도를 확인합니다. "멀어서 못 다닌다"는 한마디로 넘길 문제가 아니라, 실제 통근거리와 가족 상황을 구체적으로 확인해야 할 지점입니다.

셋째, 협의 절차를 거쳤는지, 근접 매장 우선 배치 등 대안을 검토했는지를 기록으로 남깁니다. 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보명령이 곧바로 무효가 되는 것은 아니지만, 협의 절차의 부재는 정당성 판단에서 불리한 요소로 작용할 수 있습니다.

넷째, 거부가 최종 확인된 이후에도 근로기준법 제26조의 해고 예고와 제27조의 서면통지 절차를 생략하지 않습니다. 판례는 해고사유를 서면으로 통지할 때 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 실질적 사유를 기재해야 하며, 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다고 보고 있습니다.

놓치면 안 되는 증빙자료 3가지

• 업무상 필요성 근거자료: 폐점·통폐합 결정 문서, 인력 재배치 계획

• 생활상 불이익 검토자료: 근로자 통근거리·가족상황 확인 기록

• 협의 절차 기록: 대안 제시 여부, 근로자 의견 청취 일시

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

지금 확인해야 할 리스크

업무상 필요에 의한 전보라도 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나는 생활상 불이익을 수반한다면, 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것으로 판단될 수 있습니다. 통근거리가 멀다는 사정만으로 근로자의 거부가 곧바로 정당화되는 것도 아니고, 회사의 발령이 곧바로 적법해지는 것도 아닙니다. 이런 상황이라면 법률 검토가 필요합니다. 정규직 전환을 앞둔 시점의 인사명령인지, 사업장 폐점에 따른 연쇄 발령인지, 통근거리를 이유로 한 거부인지에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.