직장 내 괴롭힘, 사용자가 행위자라면?

정정훈 변호사

2025년 직장 내 괴롭힘 신고 건수가 무려 16,373건이라고 합니다.

통계에 잡히지 않은 건수를 고려하면 상당한 숫자라 할 수 있습니다. 매년 10~20% 증가하는 수치인데요.

이제는 우리 회사와는 다른 세상의 이야기라고 넘기기에는 무시할 수 없을 정도의 숫자입니다.

‘우리 회사는 다 잘 지내는 것 같은데’, ‘우리 회사 분위기에는 문제가 없어’, ‘신고가 들어와도 대화로 풀 수 있을 거다’라고 생각할 수는 없을 정도로 직장 내 괴롭힘은 그냥 넘어갈 수는 없는 주제가 되긴 했습니다.

이제는 누구라도 직장 내 괴롭힘 신고할 수 있다는 것을 전제로 회사 내에서도 철저한 준비가 필요합니다.

오늘은 대표이사, 사업주가 행위자인 경우의 대응에 대하여 살펴보겠습니다.

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면,

접수 담당자는 이를 사용자에게 보고하고 내부, 외부 조사위원회를 꾸려서 신고인, 참고인, 피신고인 순서로 대면. 서면조사를 실시하여 괴롭힘 여부를 판단합니다.

조사위원회에서 조사를 담당하고 별도의 판단위원회를 두기도 합니다.

만약, 대표이사와 같은 사용자가 행위자로 지목되었다면 다른 절차가 필요합니다.

대표이사가 괴롭힘 행위자라면 노동청에 진정서가 접수되었을 것이고,

감독관이 기본적인 검토를 진행했을 것입니다.

감독관은 신고 내용과 관련 자료를 검토하여 조사할 내용과 대상을 정하여 이를 회사에 통보합니다.

최근 개정된 직장 내 괴롭힘 내부 지침에 따라

대표이사가 행위자라면 감독관이 선제적 조사를 진행해야 하기 때문입니다.

과거에는 신고가 접수되면 회사에 바로 통보하여 조사할 것을 안내했다면,

이제는 기본적인 조사를 우선 진행됩니다.

일단, 대표이사가 괴롭힘 행위자로 지목된 상황이므로 관련 절차에서 대표이사는 빠져야 합니다.

인사팀이나 HR 임원이 있다면 별도의 담당자를 정하여 노동청과 소통하도록 합니다.

그리고 외부 조사자를 선임하여 해당 담당자와 조사자가 소통하여 대표이사와 신고인의 분리를 시행하고 신고인 조사를 진행합니다.

대표이사와 신고인의 물리적 분리가 어려운 사업장이라면

직접 지시하는 행위나 대면 보고 등은 최대한 없애도록 합니다.

분리 조치는 명확하게 예시로 나와 있는 건 아니므로 회사 여건에 따라 달리 진행할 수 있습니다.

외부 조사자가 괴롭힘에 해당한다고 판단했다면 감독관은 해당 보고를 바탕으로 최종적으로 과태료 부과를 검토합니다. 사업주 등이 가해자로 확인된다면 징계가 사실상 의미 없으므로 근로기준법에서는 과태료를 부과할 수 있도록 명시하고 있습니다.

괴롭힘 예방의 주체임에도 괴롭힘 가해자로 확인된다면

이 부분에 대한 일정한 제재가 필요하기에 과태료 규정을 두게 됩니다.

그리고 이후에는 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방 교육이나 재발 방지를 위한 장치를 검토하고 마련하는 것이 좋습니다.

법률사무소 지담

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