최근 한 소방관의 안타까운 소식이 있었습니다.
고인은 재직 당시 직장 내 괴롭힘을 당했다는 의혹이 제기되었고
정부는 점검을 통해 회식·음주 강요 등의 행위가 있었음을 확인하였습니다.
감찰 과정에서 갑질의 가해자로 지목된 부서장이 감찰을 담당하는 등의 문제도 확인되었습니다.
가해자로 지목된 자가 감찰을 진행하는 경우 객관적 결과를 기대하기는 어렵습니다.
직장 내 괴롭힘 사건도 조사자를 어떻게 선정하는지가 매우 중요하다고 할 수 있습니다.
1. 감독관이 아닌 조사자가 결정하는 구조!
직장 내 괴롭힘으로 노동청에 진정을 제기하더라도 실제로 조사하는 것은 노동감독관이 아니라 사용자가 선임한 조사자가 됩니다.
보통은 노무사나 변호사가 조사자로 선임된 후 조사 결과를 감독관이 검토하여 조사 누락 등의 문제가 없다면 종결합니다.
만약 객관적 조사가 진행되었다고 보기 어렵다면 일부 사항에 대해서는 시정을 지시하게 됩니다.
직장 내 괴롭힘 신고 절차에서 조사자가 차지하는 비중은 상당하며 누가 선정되느냐에 따라 결과에도 큰 영향을 미치게 됩니다.
2. 조사자 선정 과정의 문제점
대부분 조사자는 사용자가 일방적으로 결정합니다.
사용자 측에서 일방적으로 조사자를 선임하고 해당 조사자가 신고인에게 연락하여 조사 일정을 잡는 방식이 대부분입니다.
간혹, 적극적인 감독관은 의견을 충분히 청취하여 조사자를 선정해야 한다고 안내하기도 하는데
그렇지 않으면 일방적으로 조사자를 선정할 수 있습니다.
이에 신고 과정에서 조사 방식이나 조사자 선정에 대한 의견을 강하게 피력할 필요가 있습니다.
신고서에 ‘회사 자체 조사는 원하지 않는다’라는 점을 구체적으로 기재하시고
조사자 선정 때에도 ‘신고인과 협의하여 조사자를 선정하길 원한다’라는 점을 피력할 필요가 있습니다.
회사와 자문 계약 등 관련된 곳이라면 당연히 배제할 필요가 있습니다.
최근 사례에서는 괴롭힘 행위자로 지목된 임원이 조사 과정에서 완전히 배제되어야 함에도 임원이 직접 조사자를 알아보고 선임하는 문제도 확인되기도 했습니다. 조사자를 선임하기 위해서는 신고 내용, 참고인 범위 등을 파악해야 하는데 행위자로 지목된 자가 조사절차에 적극적으로 참여할 수는 없습니다.
만약, 이러한 정황이 확인되었다면 조사 결과의 객관성을 담보할 수 없으므로 재조사를 요청할 필요가 있습니다.
3. 직장 내 괴롭힘은 예방이 가장 중요!
직장 내 괴롭힘이 발생하거나 신고서가 접수되는 경우
신고인과 행위자 분리, 당사자 조사, 참고인 조사 등 상당한 시일과 비용이 발생합니다.
발생하지 않도록 하는 것이 가장 중요하며 예방하기 위해서는 예방 교육, 조직 진단을 정기적으로 실시할 필요가 있습니다.
교육의 경우에도, 전 직원 대상 교육이 아니라 직급이나 관리자별 등으로 구분하여 진행해야 교육의 효과를 높일 수 있습니다.
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