퇴직자 부탁으로 권고사직 기재, 형사처벌 될 수 있습니다 

부정수급 연루, 생각보다 가까운 곳에 있습니다

부정수급 연루, 형사처벌, 과태료. 이직확인서 작성을 소홀히 하면 이 세 가지가 동시에 따라옵니다. 오늘은 기업 인사담당자가 반드시 알아야 할 이직확인서 발급 의무와 오류 유형을 정리합니다.

발급 거부도, 거짓 기재도 제재 대상입니다

고용보험법 제42조 제3항은 근로자의 요청을 받은 사업주에게 이직확인서 발급 의무를 부과하고 있으며, 고용보험법 시행규칙 제82조의2 제2항에 따라 발급요청서를 제출받은 날부터 10일 이내에 발급해야 합니다. 직업안정기관의 장이 제출을 요청한 경우에도 고용보험법 시행규칙 제82조의2 제5항에 따라 요청을 받은 날부터 10일 이내에 제출 의무가 발생합니다. 발급 기한을 놓치거나 발급 자체를 거부하면 고용보험법 제118조 제1항 제2호에 따라 300만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 이직확인서를 거짓으로 작성하여 발급한 경우에도 동일한 과태료 제재 대상이 됩니다.

공모 여부가 처벌 수위를 결정합니다

인사팀에서 퇴직 처리를 마무리한 뒤 나중에야 상실사유 코드가 잘못 기재되었다는 것을 알게 되는 경우가 있습니다. 이미 근로자가 실업급여를 수급한 이후라면 회사가 부정수급에 연루된 상황이 될 수 있습니다. 자발적 퇴직과 비자발적 퇴직의 구분이 핵심입니다. 고용보험법상 구직급여 수급자격은 이직 사유에 따라 달라지며, 이직확인서의 상실사유 코드 기재가 실질에 부합하지 않으면 법적 문제가 발생합니다. 상실사유 코드를 거짓으로 기재하여 이직확인서를 발급한 경우 고용보험법 제118조 제1항 제2호에 따라 300만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 나아가 사업주가 근로자와 공모하여 부정한 방법으로 실업급여를 받게 한 경우에는 고용보험법 제116조 제1항에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 공모 여부에 따라 과태료와 형사처벌이 구분되므로 이 점을 명확히 인식해야 합니다. 실무에서 가장 빈번한 오류 유형은 두 가지입니다. 전보명령 거부 해고나 계약만료 처리 사안에서 상실사유 코드를 실질과 다르게 기재하는 경우와, 근로자가 자발적으로 퇴직하였음에도 실업급여 수급을 위해 권고사직 등 비자발적 퇴직으로 기재하는 경우입니다.

오기재 발견 즉시 해야 할 것

이직확인서 발급 기한 준수 여부: 근로자 요청일로부터 10일 이내 발급
직업안정기관 제출 요청 시 10일 이내 제출 의무 확인
상실사유 코드 정확성 확인: 자발·비자발 퇴직 구분이 실질에 부합하는지 여부
근로자 요청 시 발급 거부 여부 확인
오기재 발견 시 정정 절차 이행 여부

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

이미 발급했다면 지금 바로 검토해야 합니다

이런 상황이라면 법률 검토가 필요합니다. 오기재 이직확인서를 이미 발급한 경우, 근로자와의 합의로 상실사유를 조정한 이력이 있는 경우, 정정 전에 근로자가 이미 실업급여를 수급한 경우입니다. 특히 근로자와의 합의로 상실사유를 조정한 경우에는 공모에 해당할 수 있으므로 법률 전문가의 검토가 선행되어야 합니다. 사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.