계약직이 연장을 거부하면, 회사는 어떻게 해야 할까요 

회사가 원한 연장, 근로자가 거절했습니다

계약기간이 몇 달 남지 않은 시점에 회사 사정으로 연장을 제안했는데, 근로자가 거절하는 경우가 있습니다. 인력 공백을 걱정하는 인사담당자 입장에서는 당혹스럽지만, 여기서 먼저 확인해야 할 것이 있습니다. 회사가 원해서 제안한 연장을 근로자가 거부했다고 해서, 회사가 그 거부를 문제 삼을 근거는 없습니다.

거부를 이유로 불이익을 줄 수 없는 이유

근로기준법 제4조는 근로조건을 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 규정하고 있습니다. 따라서 계약 연장 여부는 근로자의 자유의사에 달려 있으며, 회사가 이를 강제할 수 없습니다. 여기서 실무상 흔히 발생하는 오류가 있습니다. 연장을 거부했다는 이유로 근로자에게 불이익한 조치를 검토하는 경우입니다. 자유의사에 따른 연장 거부를 이유로 불이익을 주는 것은 근로기준법 제4조의 원칙에 반하며, 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있으므로, 연장 거부를 이유로 한 불이익 조치는 정당한 이유가 없는 한 허용되지 않습니다.

갱신기대권, 놓치면 부당해고가 됩니다

연장 거부 자체와 원 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 서로 다른 문제입니다. 원 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 원칙적으로 적법하지만, 두 가지 예외를 반드시 먼저 확인해야 합니다.

첫째, 근로계약의 내용과 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합할 때 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다.

둘째, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되므로, 계약기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료는 해고에 해당하여 정당한 이유가 필요합니다. 단순히 연장을 거부했다는 이유만으로 계약 종료 처리를 하면 분쟁으로 이어지기 쉽습니다.

갱신기대권과 2년, 두 가지부터 점검하세요

근로계약서상 연장 관련 조항 존재 여부
연장 요청 통보 방식과 시점 기록 여부
거부 의사 확인 및 서면화 여부
갱신기대권 형성 여부: 반복 갱신 횟수, 취업규칙·단체협약상 갱신 관련 규정, 사용자의 갱신 약속 여부
2년 초과 사용 여부: 계속 근로 총기간이 2년을 초과하는지 여부

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

계약 종료 전에 짚어야 할 지점들

이런 상황이라면 법률 검토가 필요합니다. 반복 갱신 이력이 있거나 근속기간이 2년에 근접한 경우, 취업규칙이나 단체협약에 갱신 관련 규정이 있는 경우, 계약 종료 후 유사 업무를 계속 맡길 계획이 있는 경우, 근로계약서에 근무장소가 특정되어 있어 향후 근무지 조정을 함께 검토해야 하는 경우입니다. 사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.