겸직금지 조항, 전면 금지가 오히려 위험합니다 

취업규칙에 겸직금지 조항을 새로 넣기로 하고 문구를 다듬다 보면, 어느 순간 "그냥 겸직 전면 금지"라고 쓰고 싶어지는 순간이 옵니다. 예외를 하나씩 열어두자니 조항이 복잡해지고, 관리도 번거로워 보이기 때문입니다. 그런데 이렇게 만든 조항이 정작 필요할 때 힘을 못 쓰는 경우를 자주 봅니다.

실무에서 자주 듣는 말입니다. "전면 금지가 관리하기 편한데, 왜 안 되나요?"라는 질문입니다. 겸직금지 조항을 설계할 때 출발점은 "무엇을 금지할 것인가"가 아니라 "어디까지 허용할 수 있는가"입니다.

전면 금지가 아닌 "허용 범위 설계"가 출발점

법원은 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것을 개인의 사생활 영역으로 봅니다. 기업질서나 노무 제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적·포괄적으로 금지하는 조항은 부당하다는 것이 일관된 판단입니다. 조항을 아무리 정교하게 문구로 다듬어도, 실질이 전면 금지라면 무효로 판단될 가능성이 큽니다.

따라서 조항 설계의 목표는 "금지 범위를 넓히는 것"이 아니라 회사가 실제로 보호해야 하는 이익이 무엇인지를 먼저 확정하는 것입니다.

허용·제한 경계를 가르는 3가지 축

제한이 정당화되는 축은 세 가지로 좁혀집니다. 영업비밀 접근 가능성이 있는 직무인지, 겸직 업종이 회사와 경쟁 관계에 있는지, 겸직으로 인한 정신적·육체적 부담이 본업 수행에 지장을 줄 정도인지입니다. 이 세 가지 축을 벗어난 영역까지 금지 범위에 넣으면, 조항 전체의 유효성이 흔들릴 수 있습니다.

사전허가제, 회사 재량으로만 두면 안 되는 이유

사전허가제를 두는 경우에도 이 세 가지 축이 그대로 적용됩니다. 판례는 겸직금지 조항을 전면 금지가 아닌 조건부 금지로 해석하면서, 허가 여부를 결정할 때 겸직이 직무전념성이나 직무 수행의 공정성을 저해하는지를 개별적·구체적으로 검토하도록 요구합니다. 위 세 가지 기준에 근거하지 않은 거부는 합리적 이유 없는 거부로 평가될 수 있습니다.

여기서 놓치기 쉬운 지점이 있습니다. 허가 여부를 회사가 아무 기준 없이 재량으로만 결정할 수 있도록 설계하면, 겉모습은 조건부 금지라도 실질적으로 전면 금지와 같게 평가될 위험이 있습니다. 판례가 조건부 금지로 보는 근거 자체가 "허가 가능성이 조항 문언에 내포되어 있다"는 점이므로, 허가 기준이 불명확하다면 그 전제가 무너지는 셈입니다. 허가 기준을 조항에 구체적으로 명시해 두어야 하는 이유입니다.

놓치면 안 되는 설계 체크포인트

금지 대상 업종: 경쟁 관계 또는 영업비밀 접근 가능 업종으로 한정했는지
허가 절차: 사전 신고·허가 기준을 위 세 가지 축에 근거해 구체적으로 규정했는지
허가 거부 사유: 회사 재량으로만 남겨두지 않고, 거부 사유를 개별·구체적으로 열거했는지
적용 범위: 전 직원 일괄 적용인지 직무 특성에 따라 구분했는지
위반 시 제재: 위반 유형별 징계 수위를 취업규칙에 미리 규정해 두었는지

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

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사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.