기간제 근로계약 갱신기대권 부정하여 부당해고 사건 승소한 사례 

기간을 정하여 채용한 근로자와의 계약이 기간 만료로 종료되면, 사용자는 이를 단순한 '계약 종료'로 이해합니다. 그러나 근로자는 이를 '부당해고'라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하는 경우가 적지 않습니다. 그 다툼의 중심에는 이른바 '갱신기대권' 법리가 자리하고 있습니다. 2010년대 중반 갱신기대권과 갱신거절의 합리적 이유에 대한 수많은 소송을 통해 관련 법리가 정리됐고, '정규직 전환기대권' 관련 법리도 정리가 됐으나, 현재까지도 이에 대한 분쟁은 끊이지 않고 있습니다.

이와 관련하여, 저희가 지방노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서 사용자(피신청인)를 대리하여, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다는 점을 입증함으로써 구제신청을 전부 기각시키는 판정을 이끌어 낸 사례를 통해 기간제 근로계약 사건에서의 실무상 시사점을 정리하고자 합니다.

1. 사건의 개요

의뢰인은 지방자치단체로부터 생활폐기물 수집·운반(가로청소) 용역을 위탁받아 수행하는 사업체입니다. 근로자 A씨는 가로청소 작업을 관리하는 작업반장으로, 근로계약기간을 3개월로 명확히 정한 기간제 근로계약을 체결하고 근무하였습니다.

그런데 근로자 A씨는 계약기간이 만료되자 "입사 당시 수습기간 3개월이 끝나면 정규직으로 전환해 준다는 말을 들었고 계약이 갱신될 것으로 기대하였는데, 사용자가 정당한 사유 없이 해고하였다"라고 주장하며 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다.

2. 이 사건의 쟁점

기간제 근로자에 대한 부당해고 구제신청 사건의 쟁점은 통상 다음 두 단계로 정리됩니다.

첫째, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는지 여부입니다. 둘째, 갱신기대권이 인정된다는 전제에서 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부입니다.

만약 갱신기대권 자체가 인정되지 않는다면 근로계약은 기간 만료로 당연히 종료된 것이므로, 갱신거절의 합리성은 더 나아가 살펴볼 필요가 없습니다. 따라서 이 사건 방어의 핵심은 '갱신기대권의 부정'에 있었습니다.

3. 갱신기대권에 관한 대법원 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료되면 별도의 해고 조치 없이도 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 다만 대법원은, 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 계약의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 갱신에 관한 기준·요건·절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있다고 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 보고 있습니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

바꾸어 말하면, 갱신기대권은 근로계약서에 '갱신 가능'이라는 문구가 없더라도 여러 정황에 따라 인정될 수 있는 반면, 그러한 정황이 존재하지 않는다면 부정됩니다. 결국 사용자로서는 갱신에 대한 신뢰가 형성될 만한 사정이 없었음을 구체적으로 밝히는 것이 매우 중요한 것입니다.

4. 저희의 대응 방향

저희는 사용자를 대리하여 다음과 같이 방어에 나섰습니다.

먼저, A씨에게는 애초에 갱신기대권이 인정되지 않는다고 주장하였습니다. 구체적으로 ① 근로계약서와 취업규칙, 채용공고 어디에도 계약기간 만료 후 갱신 또는 정규직 전환에 관한 기준·절차가 규정되어 있지 않은 점, ② 사용자가 A씨에게 평가절차 등을 거쳐 계약이 갱신될 수 있다는 확신을 준 사실이 없고, 오히려 A씨가 계약기간 중 갱신 여부를 문의하였을 때 갱신 의사가 없음을 명확히 전달한 점, ③ 동종 업무를 수행한 다른 근로자들도 대부분 계약기간 만료와 함께 갱신 없이 퇴직하여 회사 내에 갱신 관행이 존재하지 않는 점, ④ A씨는 수습근로자가 아니라 계약기간을 3개월로 명확히 정한 단기 기간제 근로자인 점 등을 입증자료와 함께 제시하였습니다.

다음으로, 설령 갱신기대권이 인정된다 하더라도 갱신거절에 합리적 이유가 존재한다고 주장하였습니다. 의뢰인은 지방자치단체의 용역예산에 따라 인력과 급여 규모가 좌우되는 용역업체로서 당해 연도 예산이 동결된 사정, 중대재해처벌법이 상시근로자 50인 미만 사업장까지 확대 적용됨에 따라 안전관리 체계를 재편하면서 기존 작업반장 업무를 조직 개편으로 흡수한 사정 등 경영상의 합리적 이유를 함께 제시하였습니다.

5. 지방노동위원회의 판단

지방노동위원회는 A씨의 주장을 배척하고 구제신청을 기각하였습니다. 위원회는 A씨에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단하였고, 그 결과 갱신거절의 합리적 이유가 있는지는 더 나아가 살필 필요가 없다고 보았습니다.

갱신기대권을 부정한 구체적 근거는 다음과 같습니다. 첫째, 취업규칙·근로계약서·채용공고 등에 계약기간이 지난 경우 갱신될 수 있다는 내용이 없었습니다. 둘째, 동종 근로자들 대부분이 계약기간 만료로 갱신 없이 퇴직하였습니다. 셋째, A씨는 수습근로자가 아니라 계약기간을 3개월로 정한 기간제 근로자로 근무하였으므로, 3개월이 지나면 정규직으로 전환된다는 약속이 있었다는 주장은 타당하지 않고 이를 뒷받침할 근거도 없었습니다. 넷째, 이러한 사정을 종합하면 근로관계는 정해진 계약기간의 만료로 종료되었을 뿐이라는 것입니다.

6. 이 사건이 주는 실무상 시사점

이 사건은 기간제 근로자를 활용하는 사업장에서 계약 종료를 둘러싼 분쟁을 예방하기 위한 몇 가지 실무 포인트를 보여줍니다.

• 근로계약서와 채용공고의 문언을 명확히 해야 합니다. '3개월 후 정규직 전환', '갱신 가능' 등 갱신 기대를 유발할 수 있는 표현은 신중히 관리해야 하며, 계약기간과 그 종료 사유를 분명하게 기재하는 것이 바람직합니다.

• 갱신 관행이 남지 않도록 일관되게 운영해야 합니다. 동종 근로자에 대한 갱신·미갱신 이력은 갱신기대권 판단에 있어 중요한 자료가 되므로 회사 방침에 맞게 관리해야 합니다.

• 갱신 의사가 없다면 그 뜻을 명확히 전달하고 기록으로 남겨야 합니다. 근로자의 갱신 문의에 대한 사용자의 답변은 신뢰관계 형성 여부를 가르는 요소가 되므로 섣부른 답변은 삼가야 합니다.

• 갱신거절 사유는 객관적 자료로 뒷받침하는 게 좋습니다. 근로자 개인의 문제점 및 그 외 예산, 조직 개편, 법령상 의무의 변화 등은 갱신거절의 합리적 이유를 구성할 수 있으므로, 관련 자료를 사전에 확보해 두는 것이 좋습니다.