직장 내에서 성희롱 신고가 접수되면 많은 공무원분들이 “형사처벌만 피하면 된다”고 생각합니다. 그러나 성희롱은 형사에서 무혐의가 나와도, 심지어 수사기관에 고소조차 되지 않아도 그 자체로 파면·해임까지 이어질 수 있는 독립된 징계사유입니다. 형사절차와 징계절차는 목적도, 판단 기준도, 요구되는 증명의 정도도 다르기 때문입니다. 이 글에서는 형사처벌이 없어도 중징계가 내려지는 구조와, 성 관련 비위에서 징계 감경이 배제되는 이유, 그리고 그럼에도 다툴 수 있는 방어 지점을 순서대로 정리했습니다.
법무법인 도모 강대현 변호사
직장 내 성희롱 — 형사 사건이 아니어도 징계는 별개로 진행됩니다
직장 내 성희롱 문제가 불거지면 대부분 형사 고소 여부에 관심이 쏠리지만, 공무원에게 실질적으로 더 위협적인 것은 징계절차입니다. 형벌은 국가 형벌권의 행사로서 범죄에 대한 응보를 목적으로 하는 반면, 징계는 공직 내부의 질서와 공무원에 대한 국민의 신뢰를 유지하기 위한 별개의 제재이기 때문입니다. 두 절차는 근거 법률도, 판단하는 기관도, 요구되는 증명의 정도도 서로 다릅니다.
특히 성희롱은 그 상당수가 애초에 형사범죄의 구성요건을 충족하지 않는 언동입니다. 강제추행처럼 폭행·협박을 수반한 신체 접촉에 이르지 않은 성적 발언이나 불쾌감을 주는 태도는 형법상 처벌 대상이 아니지만, 「양성평등기본법」 제3조제2호가 정의하는 성희롱에는 해당할 수 있습니다. 즉 “형사에서 문제되지 않는 행위”가 “징계에서는 충분히 문제되는 행위”가 되는 영역이 넓게 존재합니다.
예를 들어 회식 자리에서 특정 직원의 신체나 외모를 두고 반복적으로 성적인 평가를 하거나, 사적인 만남을 집요하게 요구하는 언동은 형사 고소로 이어지지 않더라도 감찰·징계의 대상이 됩니다. 바로 이 지점에서 “형사처벌보다 징계가 먼저, 그리고 더 무겁게” 진행되는 구조가 생깁니다.
형사와 징계는 목적·기관·증명 정도가 모두 다른 별개의 절차이므로, 형사처벌이 없어도 성희롱을 이유로 한 중징계는 얼마든지 가능합니다.
성희롱이란 무엇인가 — 신체 접촉이 없어도 성립합니다
「양성평등기본법」 제3조제2호는 성희롱을 업무·고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 또는 성적 언동이나 요구에 따르지 않았다는 이유로 불이익을 주는 행위로 규정합니다. 형법상 성범죄와 달리 물리적 접촉이나 강제력을 요건으로 하지 않는다는 점이 핵심입니다.
따라서 다음과 같은 유형은 신체 접촉이 전혀 없어도 성희롱으로 인정되어 징계사유가 될 수 있습니다.
언어적 성희롱 — 외모·신체에 대한 성적 평가, 음담패설, 성적 사실관계를 묻거나 퍼뜨리는 행위
시각적 성희롱 — 음란한 사진·영상 전송, 신체를 훑어보는 행위, 성적인 자료 게시
육체적 성희롱 — 어깨·허리 등에 대한 원치 않는 접촉, 안마·포옹을 강요하는 행위
조건형(대가형) 성희롱 — 성적 요구에 응하지 않았다는 이유로 인사·평가상 불이익을 주는 행위
중요한 것은 행위자의 의도가 아니라 상대방이 느낀 성적 굴욕감·혐오감과 그 언동이 이루어진 맥락입니다. “친밀감의 표현이었다”거나 “농담이었다”는 해명이 성립을 부정하는 근거가 되기 어려운 이유가 여기에 있습니다.
형사에서 무혐의·무죄가 나와도 징계가 유지되는 이유
많은 분들이 “형사에서 무혐의(불송치·불기소)를 받았으니 징계도 없던 일이 되지 않느냐”고 묻습니다. 그러나 대법원은 오래전부터 형사재판의 결과가 징계처분을 당연히 좌우하지는 않는다는 법리를 확립해 왔습니다. 형사와 징계는 별개의 절차이므로, 무혐의·무죄 판단이 곧바로 징계사유의 부존재를 의미하지는 않습니다.
결정적인 차이는 요구되는 증명의 정도에 있습니다. 형사 유죄는 “합리적 의심의 여지가 없을 정도”의 엄격한 증명을 요구하지만, 징계는 그보다 완화된 정도의 사실 인정으로도 가능합니다. 그 결과 형사에서는 증거가 부족해 처벌하지 못하더라도, 징계절차에서는 비위 사실이 인정되어 중징계가 내려지는 상황이 충분히 발생합니다.
다만 이는 “형사 결과가 무의미하다”는 뜻이 아닙니다. 무혐의 결정문이나 불기소 이유서에 담긴 사실관계 판단은 징계·소청 단계에서 유리한 정황으로 활용할 수 있습니다. 형사와 징계를 분리해 각각 대응하되, 형사 단계에서 확보한 유리한 자료를 징계 방어에 연결하는 전략이 필요한 이유입니다.
형사 무혐의·무죄는 징계를 자동으로 없애 주지 않습니다. 징계는 더 낮은 증명 정도로도 성립하므로, 두 절차는 처음부터 따로 준비해야 합니다.
성 관련 비위는 표창 공적이 있어도 감경되지 않습니다
일반적인 비위라면 그동안의 성실한 근무, 표창 공적, 초범이라는 점 등을 들어 징계 양정을 한 단계 낮춰 달라고 요청할 수 있습니다. 그러나 성 관련 비위에는 이 감경 논리가 원칙적으로 통하지 않습니다. 「공무원 징계령 시행규칙」 제4조제2항은 다음에 해당하는 비위에 대해서는 표창·공적 등을 이유로 한 징계 감경을 명시적으로 배제하고 있습니다.
「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄
「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」에 따른 성매매
「양성평등기본법」 제3조제2호에 따른 성희롱
즉 성희롱이 징계사유로 인정되는 순간, “수십 년간 표창을 받아 온 성실한 공직자”라는 사정만으로 감경을 기대하기는 어렵습니다. 이것이 성 비위가 다른 비위보다 실질적으로 무겁게 처리되는 제도적 이유입니다.
따라서 성 비위 사건에서는 “공적을 내세워 감경을 구하는 전략”보다, 성희롱 사실 자체가 인정되는지, 인정되더라도 그 정도와 태양이 배제징계(파면·해임)에 이를 만한 것인지를 다투는 방향이 더 현실적입니다.
징계위·법원이 보는 기준 — 성인지 감수성
성희롱 사건에서 사실관계를 판단할 때 법원과 징계위원회가 견지하는 기준이 이른바 성인지 감수성입니다. 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결은 성희롱 관련 사건을 심리할 때 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 성인지 감수성을 잃지 않아야 한다고 판시했습니다. 이 판결은 성희롱 소송의 심리와 증거 판단 법리를 구체적으로 제시한 리딩 케이스로 평가됩니다.
실무적으로 이 기준은 피해자 진술의 증명력을 판단하는 방식에 영향을 줍니다. 피해자가 성희롱을 당한 후에도 가해자와 종전과 다름없이 대화하거나 즉시 문제를 제기하지 않았다는 사정만으로 진술의 신빙성을 함부로 배척해서는 안 된다는 것입니다. 피해자가 처한 관계·조직 내 위치, 2차 피해에 대한 우려 등을 고려해 진술을 평가합니다.
이 때문에 “피해자도 웃으며 회식에 계속 참석했다”거나 “곧바로 신고하지 않았다”는 식의 방어는 오히려 성인지 감수성 법리 앞에서 힘을 잃기 쉽습니다. 방어의 초점은 피해자의 사후 태도가 아니라, 문제된 언동의 구체적 내용과 전후 정황, 진술의 일관성·구체성을 정밀하게 검증하는 데 두어야 합니다.
몇 년 전 일도 문제된다 — 성 비위 징계시효 10년
“오래전 일이니 시효가 지났을 것”이라는 기대도 성 비위에서는 통하지 않는 경우가 많습니다. 과거 일반 비위의 징계시효는 3년이었지만, 국가공무원법 제83조의2는 성 관련 비위의 징계시효를 10년으로 규정하고 있습니다. 이는 2020년 개정을 통해 종전 3년에서 대폭 연장된 것으로, 공직 내 성비위에 대한 경각심을 높이려는 취지입니다.
여기서 10년의 시효가 적용되는 성 관련 비위에는 성폭력범죄, 성매매, 아동·청소년대상 성범죄와 함께 양성평등기본법상 성희롱이 포함됩니다. 따라서 상당한 시간이 흐른 뒤 신고가 접수되더라도 징계 요구가 가능하며, 실제로 과거의 언동이 뒤늦게 문제되는 사례가 적지 않습니다.
시효는 원칙적으로 비위 행위가 종료된 날부터 기산되지만, 사안에 따라 기산점과 중단 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 오래된 사건이라면 시효 도과 여부를 정밀하게 따져보는 것이 방어의 출발점이 됩니다.
그럼에도 다툴 수 있는 지점 — 감경·방어 전략
성 비위 징계는 분명 무겁게 다루어지지만, 방어의 여지가 없는 것은 아닙니다. 감경 배제 규정이 적용되더라도, 그것은 “표창 공적을 이유로 한 감경”이 제한된다는 의미일 뿐, 징계 자체의 당부(當否)와 양정의 적정성을 다투는 길까지 막는 것은 아닙니다. 실무에서 검토하는 방어 지점은 다음과 같습니다.
사실관계의 부존재·과장 — 성희롱으로 특정된 언동이 실제로 있었는지, 진술이 일관·구체적인지 검증
성희롱 해당성 — 문제된 언동이 양성평등기본법상 성희롱의 요건을 충족하는지, 단순한 업무상 지시·훈계와 구별되는지
양정의 과중 — 비위의 정도·횟수·피해 회복 노력에 비추어 파면·해임이 지나치게 무거운지(비례·형평 위반)
절차적 하자 — 징계 사유의 특정, 진술 기회 부여, 징계위원회 구성·의결 절차의 적법성
정상 참작 사유 — 진지한 반성, 피해 회복 및 재발방지 조치, 우발성 등 양정에 반영될 수 있는 사정
또한 징계처분에 불복하는 절차도 마련되어 있습니다. 처분에 이의가 있으면 소청심사위원회에 소청을 제기하고, 그 결과에도 불복하면 행정소송으로 다툴 수 있습니다. 다만 성 비위 사건은 초기 감찰·조사 단계에서의 진술이 이후 절차 전체를 사실상 좌우하므로, 첫 조사에 응하기 전부터 신중하게 대응 방향을 정하는 것이 중요합니다.
자주 묻는 질문
Q. 회식 자리에서 한 농담도 성희롱 징계가 될 수 있나요?
A. 가능합니다. 성희롱 성립은 행위자의 의도가 아니라 상대방이 느낀 성적 굴욕감·혐오감과 그 언동의 맥락으로 판단합니다. 반복적이거나 지위를 이용한 성적 발언이라면 “농담이었다”는 해명만으로 성립이 부정되기 어렵습니다.
Q. 형사에서 무혐의가 나왔는데도 파면될 수 있나요?
A. 그렇습니다. 형사와 징계는 별개의 절차이고, 징계는 형사보다 낮은 정도의 증명으로도 성립합니다. 다만 무혐의 결정에 담긴 사실관계 판단은 소청·행정소송에서 유리한 자료로 활용할 수 있으므로, 두 절차를 연계해 대응하는 것이 좋습니다.
Q. 성희롱은 감경이 아예 안 되나요? 표창 공적도 소용없나요?
A. 「공무원 징계령 시행규칙」 제4조제2항에 따라 성희롱은 표창·공적을 이유로 한 감경이 배제됩니다. 다만 이는 “공적 감경”이 제한된다는 것일 뿐, 성희롱 해당성 자체나 양정이 과중한지를 다투는 길까지 막는 것은 아닙니다.
Q. 몇 년 전 일도 징계할 수 있나요?
A. 성 관련 비위의 징계시효는 국가공무원법 제83조의2에 따라 10년입니다. 2020년 개정으로 종전 3년에서 크게 늘어난 만큼, 상당한 시간이 지난 뒤 신고된 사안도 징계가 가능합니다. 다만 시효 기산점과 중단 여부는 사안별로 다툴 여지가 있습니다.
Q. 피해자가 즉시 신고하지 않았으니 신빙성이 없다고 볼 수 있나요?
A. 그렇게 단정하기 어렵습니다. 대법원 2017두74702 판결의 성인지 감수성 법리에 따르면, 피해자가 곧바로 문제를 제기하지 않았다는 사정만으로 진술의 신빙성을 배척해서는 안 됩니다. 방어는 사후 태도가 아니라 진술의 구체성·일관성 검증에 초점을 두어야 합니다.
Q. 징계가 부당하면 어떻게 다투나요?
A. 소청심사위원회에 소청을 제기하고, 그 결과에도 불복하면 행정소송으로 다툴 수 있습니다. 다만 첫 감찰·조사 단계의 진술이 이후 절차를 좌우하므로, 조사에 응하기 전부터 대응 방향을 정하는 것이 유리합니다.
맺음말
직장 내 성희롱은 형사처벌 여부와 무관하게, 그 자체로 파면·해임까지 가능한 독립된 징계사유입니다. 형사와 징계는 목적도 증명 정도도 다른 별개의 절차이고, 성 관련 비위는 감경까지 제한되며, 징계시효도 10년으로 길게 적용됩니다. “형사만 넘기면 된다”는 생각으로 감찰·징계 대응을 소홀히 하면 공직 자체를 잃을 수 있습니다.
그러나 감경이 제한된다는 것이 곧 방어가 불가능하다는 뜻은 아닙니다. 성희롱 사실 자체의 존부, 해당성, 양정의 과중, 절차적 하자 등 다툴 수 있는 지점은 분명히 존재하며, 특히 초기 조사 단계에서의 대응이 결과를 크게 좌우합니다. 감찰 통보를 받은 직후부터 진술 전략을 세우는 것이 무엇보다 중요합니다.
공무원 성 비위 징계 문제로 고민하고 계신다면, 수원·경기남부 지역에서 관련 사건을 다뤄 온 변호사의 조력을 받아 사건 초기부터 방향을 잡으시길 권해 드립니다.
조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.
의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.
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