직장내성추행, 어떤 처벌이 선고되나요? 

안녕하세요. 법무법인 선승, 검사 출신 안영림 변호사입니다.

직장내성추행 사건은 일반적인 성추행 사건보다 더 복잡하게 진행되는 경우가 많습니다. 같은 공간에서 계속 근무해야 하는 관계이고, 상사와 부하직원, 동료, 거래처 관계가 함께 얽혀 있기 때문입니다.

회식 자리에서의 스킨십, 사무실에서의 신체접촉, 출장 중 발생한 행동, 장난처럼 한 말과 행동이 상대방에게 성적 불쾌감을 주었다고 주장되면 형사사건으로 이어질 수 있습니다. 문제는 직장내성추행이 단순한 개인 간 다툼으로 끝나지 않는다는 점입니다. 형사처벌뿐 아니라 회사 징계, 인사 불이익, 직장 내 평판 문제까지 동시에 발생할 수 있습니다.

따라서 경찰 연락을 받았거나 회사 내부 조사가 시작되었다면, 먼저 사건이 어떤 구조로 진행되고 있는지 확인해야 합니다. 감정적으로 억울함을 호소하거나, 상대방에게 직접 연락해 해명하려는 방식은 오히려 불리하게 작용할 수 있습니다.

직장내성추행은 어떤 기준으로 판단될까요?

직장내성추행 사건에서 핵심은 신체접촉이 있었는지뿐만이 아닙니다. 그 접촉이 상대방의 의사에 반했는지, 성적 수치심이나 불쾌감을 유발할 수 있는 행위였는지, 당시 직장 내 관계와 분위기상 거부하기 어려운 상황이었는지가 함께 검토됩니다.

특히 직장이라는 공간에서는 상하관계나 업무상 영향력이 중요한 판단 요소가 될 수 있습니다. 같은 행동이라도 사적인 관계에서 발생한 경우와 직장 내 위계가 존재하는 상황에서 발생한 경우는 다르게 평가될 수 있습니다.

실무상 자주 문제 되는 상황은 다음과 같습니다.

1. 회식 자리에서 허리, 어깨, 손목 등을 잡은 경우입니다.

2. 사무실에서 장난처럼 신체를 접촉한 경우입니다.

3. 업무 지시나 격려를 이유로 반복적인 접촉이 있었던 경우입니다.

4. 출장, 회식 후 귀가 과정에서 부적절한 접촉이 있었다고 주장되는 경우입니다.

5. 성적인 농담이나 외모 평가가 신체접촉과 함께 문제 된 경우입니다.

직장내성추행은 한 장면만 떼어 판단하기보다, 당사자 관계와 사건 전후 대화, 반복성, 피해자의 반응, 주변인 진술을 함께 봅니다. 따라서 단순히 “그럴 의도는 없었다”는 말만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.

수사기관과 회사는 무엇을 확인할까요?

직장내성추행 사건은 형사절차와 회사 내부 절차가 동시에 진행될 수 있습니다. 경찰은 강제추행 등 형사책임 성립 여부를 살펴보고, 회사는 직장 내 성희롱·성추행 여부와 징계 필요성을 검토합니다.

이때 확인되는 자료는 다음과 같습니다.

• 피해자 진술의 구체성과 일관성입니다.

• CCTV, 출입기록, 회식 장소 자료입니다.

• 카카오톡, 문자, 사내 메신저 내용입니다.

• 동석자 또는 동료 직원의 진술입니다.

• 사건 이후 사과, 해명, 연락 내용입니다.

• 과거 유사한 행동이나 반복성 여부입니다.

특히 직장내성추행 사건에서는 피해자 진술이 매우 중요한 자료가 됩니다. 다만 진술만으로 모든 것이 결정되는 것은 아니며, 객관적 정황과 부합하는지, 사건 전후 행동이 자연스러운지, 주변 자료와 모순되는 부분은 없는지 함께 검토됩니다.

따라서 초기부터 사건 당시의 시간, 장소, 동석자, 대화 내용, 이동 경로를 정리해두는 것이 중요합니다. CCTV나 출입기록은 보관기간이 짧을 수 있으므로 빠르게 확보 가능성을 확인해야 합니다.

억울하다면 어떻게 대응해야 할까요?

직장내성추행 혐의를 받았다면 무조건 부인하는 것만이 답은 아닙니다. 실제 접촉은 있었지만 추행으로 볼 수 없는 사안인지, 접촉 자체가 없었는지, 상대방 진술과 다른 정황이 있는지에 따라 대응 방향이 달라져야 합니다.

먼저 아래 내용을 정리해야 합니다.

• 문제 된 행위가 언제, 어디서 발생했는지입니다.

• 실제 신체접촉이 있었는지입니다.

• 있었다면 어떤 경위였는지입니다.

• 상대방이 당시 거부 의사를 표시했는지입니다.

• 사건 전후 메시지나 대화가 있었는지입니다.

• 주변에 목격자가 있었는지입니다.

주의할 점은 피해자에게 직접 연락하는 행동입니다. 사과하거나 오해를 풀려는 의도였더라도, 상대방이 압박이나 회유로 느꼈다고 주장하면 2차 가해로 문제 될 수 있습니다. 특히 회사 내부 조사 중이라면 연락 자체가 징계 사유로 추가 검토될 가능성도 있습니다.

반대로 혐의 인정 가능성이 높은 사안이라면 선처자료와 합의 가능성을 신중하게 검토해야 합니다. 다만 합의는 자동으로 사건을 끝내는 수단이 아니며, 방식과 시점이 중요합니다.

자주 묻는 질문부터 확인해볼까요?

Q. 상대방이 불쾌했다고 하면 바로 처벌되나요?

반드시 그렇지는 않습니다. 피해자의 감정도 중요하지만, 행위의 내용, 당시 상황, 관계, 객관자료를 함께 봅니다. 다만 직장 내 관계에서는 거부하기 어려운 분위기가 있었는지도 검토될 수 있습니다.

Q. CCTV가 없으면 무혐의가 가능한가요?

CCTV가 없다고 해서 곧바로 무혐의가 되는 것은 아닙니다. 피해자 진술, 동료 진술, 메시지, 사건 전후 정황이 함께 판단됩니다. 반대로 CCTV가 없다면 다른 자료를 더 치밀하게 정리해야 합니다.

Q. 회사 징계와 형사처벌은 별개인가요?

네, 별개로 진행될 수 있습니다. 형사사건에서 무혐의가 나오더라도 회사 내부 기준에 따라 징계가 검토될 수 있고, 반대로 회사 징계가 있었다고 해서 형사처벌이 자동으로 인정되는 것도 아닙니다.

Q. 합의하면 사건이 끝나나요?

합의는 중요한 참작 요소가 될 수 있습니다. 그러나 강제추행 등 성범죄는 합의만으로 자동 종결되는 사건이 아니므로, 혐의 성립 여부와 증거관계도 함께 검토해야 합니다.

왜 안영림 변호사와 먼저 검토해야 할까요?

직장내성추행 사건은 단순한 해명으로 해결되기 어렵습니다. 수사기관은 행위의 의미, 피해자 진술의 신빙성, 직장 내 관계, 객관자료, 사건 이후 태도를 종합적으로 판단합니다.

검사 출신 안영림 변호사는 수사기관이 어떤 부분을 중요하게 보는지에 대한 이해를 바탕으로 사건을 검토합니다. 특히 피해자 진술의 구체성과 일관성, CCTV와 메시지 등 객관자료, 회사 내부 조사 대응, 형사절차와 징계절차의 관계를 함께 분석합니다.

직장내성추행 사건에서는 첫 진술이 매우 중요합니다. “장난이었다”, “친해서 그랬다”, “불쾌할 줄 몰랐다”는 표현도 상황에 따라 불리하게 해석될 수 있습니다. 조사 전 어떤 부분을 인정하고, 어떤 부분을 다툴지 정리하는 과정이 필요합니다.

회사 조사나 경찰조사를 앞두고 있다면 바로 대응해야 합니다.

직장내성추행 사건은 한 번의 진술, 사과 문자 하나, 회사 조사에서 한 답변 하나가 사건의 방향을 바꿀 수 있습니다. 단순한 오해라고 생각해 가볍게 대응하면 형사절차와 징계절차가 동시에 불리하게 진행될 수 있습니다.

하지만 아직 조사 전이라면 대응 방향을 정리할 수 있습니다. 사실관계, 객관자료, 피해자 진술과 다른 부분, 합의 필요성, 회사 징계 대응을 나누어 검토해야 합니다.

직장내성추행 문제로 고소를 당했거나 회사 내부 조사를 앞두고 있다면 혼자 판단하지 말고, 지금 어떤 진술을 해야 하고 어떤 행동은 피해야 하는지부터 확인해보시기 바랍니다.