근로기준법 위반, 법률적 대응 방법

배재용 변호사

근로기준법 위반 문제는 “회사에서 조금 늦게 주거나 일부 안 준 정도는 어쩔 수 없다”거나, 반대로 “안 주면 바로 형사처벌이 된다”는 식으로 극단적으로 이해되는 경우가 많습니다.

그러나 실제 사건에서는 임금의 성격, 지급 경위, 근로관계의 인정 여부 등에 따라 결과가 크게 달라집니다.

근로기준법은 ‘근로자’에게만 적용됩니다.

그런데 실무에서는 프리랜서, 위탁계약, 인센티브 구조 등으로 계약을 해놓고 실제로는 근로자처럼 일하는 경우가 많습니다.

이때 법원은 형식이 아니라 실질적인 지휘·감독 관계를 기준으로 판단합니다.

이 부분이 정리되지 않으면 그 다음 단계로 아예 넘어가지 못하는 경우도 있습니다.

① 임금에 해당하는지 여부
기본급뿐 아니라 수당, 인센티브, 퇴직금까지 모두 임금인지가 문제됩니다.

특히 “성과에 따라 주기로 했다”는 금액이 임금으로 인정되지 않으면 체불임금 자체가 성립하지 않을 수 있습니다.

② 지급기일과 고의성
근로기준법은 원칙적으로 임금을 정해진 기일에 지급하지 않으면 문제가 됩니다.

다만 단순한 자금 사정인지, 고의로 지급을 회피한 것인지에 따라 형사 책임의 판단이 달라질 수 있습니다.

③ 사용자 범위
실제 사용자(대표자, 사업주)가 누구인지도 중요한 쟁점입니다.

명의상 대표와 실질 운영자가 다른 경우, 누구에게 책임을 물을 수 있는지가 달라집니다.

실무에서는 “일을 했으니 다 받을 수 있다”거나 “계약서에 없으니 못 받는다”는 식의 단순한 접근이 가장 위험합니다.

보통은 노동청 진정으로 시작되는 경우가 많습니다.

이 단계에서 근로자성, 임금 범위, 체불액이 정리됩니다.

사용자 측이 지급 의사를 보이면 합의로 종결되기도 합니다.

다만 지급이 이루어지지 않거나 다툼이 있는 경우, 사건은 형사절차로 넘어가게 됩니다.

이때 근로기준법 위반(임금체불)으로 입건되어 조사받게 되고, 병행하여 민사상 임금청구 소송이 진행되는 경우도 많습니다.

실무에서는 노동청 단계에서 정리되지 않으면 이후 절차가 길어지고, 입증 부담도 점점 커지는 흐름이 일반적입니다.

다음과 같은 경우는 혼자 대응할 때 위험이 커지는 구간입니다.

특히 사용자 입장에서는 “돈이 없어서 못 줬다”는 사정만으로 책임을 피하기 어렵고, 근로자 입장에서는 입증 자료가 부족하면 청구 자체가 인정되지 않는 문제가 생깁니다.

근로기준법 위반 문제는 단순히 ‘돈을 못 받았다’는 감정으로 접근하면 방향을 놓치기 쉽습니다.

초기 단계에서 근로자성, 임금의 범위, 지급 경위가 어떻게 정리되는지가 이후 결과에 큰 영향을 미칩니다.

성급하게 고소나 소송으로 넘어가기보다, 현재 상황이 법적으로 어떤 구조인지 먼저 정리하는 것이 중요합니다.

같은 임금 문제라도 계약 형태, 근무 방식, 증거 자료에 따라 판단은 상당히 달라질 수 있습니다.

예서 법률사무소

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