수습 기간이라도 마음대로 해고할 수는 없습니다!

정정훈 변호사

승소

대다수 회사에서 수습 기간을 두고 2~3개월 일하는 것을 평가하는 제도를 운용하고 있습니다.

면접이나 이력서만으로는 회사에 적합한 인재라는 점을 알기는 어렵기에 수습을 통해 업무 능력이나 다른 직원과 조화롭게 일할 수 있는지 살펴볼 필요가 있습니다.

문제는 수습 이후에 특별한 사정도 없이 마음대로 해고하는 경우입니다.

오늘 수습 중 부당한 해고가 발생한 사건을 살펴보겠습니다.

이 사건은 법률사무소 지담이 1심과 2심을 진행하여 모두 승소하였습니다.

일단, 수습이라도 정규직으로 채용했다면 정당한 사유가 없이는 해고할 수 없습니다.

수습 중 평가를 진행하였는데 적합하지 않았다는 사유가 필요합니다.

간혹, 수습이니까 해고해도 된다고 오해하는 경우가 있는데 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다.

실제로 해고 사유에 ‘수습 종료’라고만 기재한 사건에서 법원은 해고가 무효라고 판결하기도 했습니다.

당시 회사는 수습이 종료된 것이지 해고는 아니라고 주장했으나, 이러한 주장은 인정되지 않았습니다.

회사의 인사팀장이 수습 종료의 개념을 제대로 이해하지 못했기에 발생한 사건이었습니다.

이 사건 해고의 경위를 살펴보면,

수습 중 최초 평가에서는 합격 기준(80점)을 충족했음에도 실무 역량을 보기 위해 수습기간을 연장하기로 했습니다. 수습 기간이 연장된 후 회사는 발표 등 추가로 평가를 진행하였는데 49점을 부여하였습니다.

1차 점수에서 사실상 절반 가까이 점수가 삭감되었고 결국 해고 통보를 받게 되었습니다.

법원은 정당한 사유 없이 수습 기간을 연장한 것이 부당하다고 보았습니다.

실제로 수습 기간이 연장된 사건을 살펴보면 그 자체가 부당하다고 판단했거나, 수습 기간이 연장된 후에는 더 엄격한 기준을 적용하여 정당성을 판단하였습니다.

특히, 1차 평가와 2차 평가 사이에 상당한 격차가 있거나 점수 변화의 합리적 사유가 확인되지 않을 때는 정당성을 부정하였습니다.

일부 회사는 수습평가에서 합격, 수습 연장, 수습 종료와 같이 기준을 세부적으로 명시할 때도 있습니다.

하지만, 수습 연장에 관한 기준이 없음에도 회사가 일방적으로 수습 기간을 연장하는 것은 이 사건에서 보는 바와 같이 정당성을 상실했다고 판단될 가능성이 큽니다.

수습 종료도 해고에 해당하므로 근로기준법 제27조에서 명시한 바에 따라 서면으로 알려야 합니다.

단순히 ‘수습 종료’라고만 통보한다면 부당하다고 판단할 가능성이 큽니다.

이 사건의 경우 1심에서는 ‘수습평가 및 다면평가 결과 부적격 판정’이라고 기재한 것을 두고 서면 통지 위반이라고 판단하였습니다.

이후 항소심 법원은 수습평가의 항목, 기준, 점수 등이 구체적으로 제시되지 않았다고 하더라도 해고의 사유를 충분히 파악할 수 있었다고 보아 절차상 하자에 대해서는 인정하지 않았습니다.

수습 중이라도 해고에 대한 통보는 법령과 기준을 충족해야 한다는 점은 분명하다고 하겠습니다.

이 사건은 노동위원회 심문회의부터 지담에서 진행하였습니다.

심문회의 당시 위원장은 회사 측 대리인에게 징계 절차 등에 대해 제도적으로 보완이 필요하겠다고 지적하였습니다. 수습평가와 기간 연장 등에서 미흡한 부분이 존재했고 이는 결국 부당해고라는 판결로 이어졌습니다.

이 사건을 살펴보면 수습 중이라도 사유와 절차적 측면에서 마음대로 해고할 수는 없다는 점을 충분히 느끼게 합니다.

법률사무소 지담

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