“아는 사람이 더하더라”라는 말이 있습니다.
이 사례는 인사 전문가로 인한 괴롭힘으로 발생한 적응장애 산재 사건입니다.
법률사무소 지담은 요양불승인처분취소 소송을 제기하여 최근 승소 판결을 받았습니다.
1. 권고사직을 거부한 후 발생한 따돌림과 괴롭힘
권고사직을 거부한 후 따돌림과 업무배제 등 불이익이 종합적으로 발생한 사건입니다.
권고사직을 거부하면 회사는 어떻게든 트집을 잡고 불이익을 가하는 방법으로 스스로 나가도록 만드는 경우가 많습니다.
가해자 측은 전문가들로 어떻게 사람을 내보낼 수 있는지 너무나도 잘 알고 있었고 재해자는 정신건강의학과 치료를 통해 버티고자 했으나, 징계와 해고로 결국은 회사를 그만두게 되었습니다.
근로복지공단에 산재 신청했으나 공단은 이를 인정하지 않았습니다.
2. 공단에서 제시한 황당한 이유
공단에서 업무상 재해가 아니라고 통보하면서 근거로 제시한 것은,
① 사직 권고는 괴롭힘이 아니고, ② 개인의 업무 성향과 회사의 방향이 일치하지 않는 과정에서 발생한 갈등이며, ③ 징계와 해고 모두 구제신청이 기각되었다는 이유입니다.
업무 관련성을 판단한 것이라 전혀 보이지 않습니다.
산재 신청 과정은
업무와 재해의 관련성을 따지는 것이지 괴롭힘이 맞는지, 해고가 정당한지를 따지는 절차가 아닙니다.
특히, ‘업무 성향’을 사유로 제시하면서 마치 개인의 사정 때문으로 판단한 것도 문제입니다.
실제로 내용을 살펴보면 대표는 고객사의 요구를 최대한 들어주라고 했고, 재해자는 규정과 매뉴얼에 따라 업무를 처리하고자 했습니다. 결국 이 과정에서 갈등이 발생했고 대표는 권고사직을 제안하게 됩니다.
일련의 과정을 본다면 ‘업무’가 원인이 된 점은 분명합니다.
공단은 ‘업무’에서 기인한 상병이라는 점만 확인하면 업무상 재해로 인정해야 할 것인데 마치 누가 더 잘했는지 ‘원님’ 역할을 자처한 것은 문제입니다.
3. 법원은 공단의 주장을 부정함
법원은 재해자가 업무로 스트레스를 받았다는 점을 지적했습니다.
공단은 괴롭힘도 아니고 징계해고도 정당하니 산재가 아니라고 판단했는데 법원에서는 이러한 부분은 고려하지 않았고 오직 업무가 어떻게 상병에게 영향을 주었는지만 판단한 것입니다.
“사업장 측의 예고로 인해 원고는 상당한 정도의 정신적 스트레스를 받았을 것”
“원고는 자신의 상황을 직장 내 괴롭힘으로 인식할 만큼 정신적 고통을 겪고 있었다고 봄이 상당하다.”
“원고가 겪은 사직권고, 회식 배제 등은 기질적 취약성과 상호작용을 통해 정서적 부담을 증가시키고 우울증상의 악화와 연관되었을 가능성이 있는바, 과거 병력이나 개인적 취약성이 존재한다고 하더라도 여기에 업무 관련 스트레스가 상호작용하여 발병 또는 악화에 기여했을 가능성은 충분히 인정된다.”
4. 공단의 잘못된 관행
실제로 공단은, 직장 내 괴롭힘으로 상병이 발생한 사건에서 괴롭힘으로 인정되었는지 결과를 과도하게 반영하고 있습니다. 괴롭힘이 아니더라도 재해자는 힘들고 스트레스를 받을 수 있음에도 이를 고려하지 않는 것이죠.
이러한 공단의 태도로 인해 괴롭힘 신고와 산재 신청을 병행하다가 신고를 취소하는 예도 종종 있습니다.
괴롭힘이 부정되면 산재도 부정될 가능성이 크기 때문입니다.
괴롭힘과 산재는 연관성은 있겠으나, 산재의 요건은 아니라는 점은 분명합니다.
이 사건에서도 이러한 점을 짚어 공단의 불승인 처분을 취소했다고 판단됩니다.
업무상 재해로 승인되지 않았다면 통지서를 받고 90일 이내에 이의제기할 수 있습니다.
이 사건과 같이 공단에서 잘못된 잣대를 들이댄 사례가 너무 많음에도 포기하시는 분들이 많습니다.
상담이라도 꼭 받아보시길 추천을 드립니다.
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