해고된 후 산재로 승인되었다고 통보받는다면?

정정훈 변호사

산재로 요양 중에 해고할 수 없다는 점은 많이 알고 계실 것 같습니다.

형사처벌도 가능하기에 산재로 휴업 중인 근로자를 해고하는 경우는 거의 없습니다.

실제로 문제가 발생하는 경우는 해고가 발생할 당시에는 산재가 승인되지 않았는데 해고 이후에 산재가 승인될 때입니다.

회사에 다니고 있을 때는 개인적인 질병이었으나, 해고된 후에 업무상 재해로 인정된다면 어떻게 처리해야 할까요?

사후적으로 업무상 재해로 승인되더라도 부당해고 여부를 판단하는 시점에서는 산재로 요양 중에 해고한 것이 됩니다.

이에 노동위원회 사례를 살펴보면 대다수 부당해고로 인정하였습니다.

A 사례 : 지방노동위원회 구제신청은 기각되었으나, 중앙노동위원회 구제신청 중에 산재로 승인된 사건입니다.

중앙노동위원회는 산재로 승인된 사실을 들어 지노위 처분을 취소하고 부당해고로 인정하였습니다.

B 사례 : 이 사건은 노동위원회 구제신청 중에는 산재 신청 결과가 나오지 않았습니다.

행정소송을 앞두고 산재가 승인된 사건입니다.

법원은 업무상 재해로 휴업이 필요한 상황에서 해고가 발생하였기에 부당해고로 인정했습니다.

근로자가 재직 중에 병가를 모두 사용한 상황이었고, 더는 휴가를 사용할 수 없다고 하면서 해고를 통보한 점도 지적하였습니다.

최근 노동 사건을 보면 하나의 쟁점이 아니라 복합적인 경우가 많습니다.

괴롭힘이 심해져서 병원에 다니고 있었는데 회사에서는 분리 조치나 병가를 허용하지 않습니다.

회사를 나가는 것이 너무 힘들어서 결근할 수밖에 없었고 회사는 출근 명령한 후에 해고하였습니다.

지담에서 진행된 사건만 하더라도 유사한 경우가 상당수 있었습니다.

이런 경우에는 산업재해로 신청하는 것은 필수입니다.

직장 내 괴롭힘 신고도 중요하겠지만, 괴롭힘으로 인해 정신과적 치료받고 있다면 산업재해로 우선 신청해두어야 합니다. 가장 시간이 많이 소요되기 때문입니다.

괴롭힘 신고는 통상 2개월, 해고는 3개월 소요되는데 산재는 6개월은 보통 걸립니다.

따라서, 여러 사건을 동시에 진행하게 된다면 산재를 우선 신청하는 것이 좋습니다.

산재 신청도 중요하지만, 회사 규정에 맞는 병가 신청도 중요합니다.

가만히, 있다가 출근하지 않은 사례와 적극적으로 진단서와 병가를 신청하신 분의 사건 결과는 완전히 달랐습니다.

회사는 병가를 승인하는 것이 재량이라며 거부하겠지만, 그래도 진단서나 필요한 자료를 제출하면서 ‘회사가 재량권을 남용’했다는 상황을 만들어야 합니다.

아무리 병가가 재량이라도 아픈 사람에게 무조건 출근하라는 것이 허용되지는 않기 때문입니다.

법률사무소 지담

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