영화나 드라마에서 보면 삿대질하면서 ‘당신 해고야’라고 회사에서 내보내는 장면을 볼 수 있습니다.
하지만, 현실에서는 이는 가능하지 않습니다. 해고는 일정한 절차가 요구되기 때문입니다.
오늘 소개할 사건은 영화와 현실과는 차이가 있다는 것을 보여주었습니다.
법률사무소 지담은 본 사건을 맡아 승소 판결을 이끌었고 현재는 항소심을 맡아 진행 중입니다.
이 사건은 한 리조트에서 절차를 무시하고 해고한 이유를 들어 해고가 무효라고 판결한 것이 주요 요지입니다.
이 사건의 근로자는 주방에서 팀장을 맡고 있었는데 회사(리조트)는 징계사유를 몇 장이나 나열한 후
징계위원회 구성도 제대로 하지 않고 해고를 통보하였는데 법원은 규정을 위반한 것이므로 무효라고 보았습니다.
상세히 살펴보겠습니다.
1. 해고의 절차
근로기준법에서는 해고할 때는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하도록 규정하고 있습니다.
그리고 회사에 인사위원회나 징계위원회에 관한 규정이 있다면 이를 위반해서는 안 됩니다.
보통 인사위원회와 관련된 규정을 보면 ①구성 ②소명기회 부여 ③절차 등이 있고 객관성을 부여하기 위하여 근로자위원이나 노동조합에서 1명은 참여하도록 명시하기도 합니다.
하지만, 이 사건에서 사용자는 근로자위원을 포함할 수 있었음에도 이를 무시했고, 본인 스스로 독단적으로 해고를 의결하였습니다.
사용자는 일부 근로자위원이 징계사유와 관련되어 의결에 참여할 수 없었다고 해명했으나, 근로자위원을 추가로 선임할 수 있는 충분한 상황이 있었음에도 절차를 무시하였습니다.
이에 법원은 “징계심의에 관한 규정을 위반한 것으로 무효이다.”라고 판결한 것입니다.
2. 해고 사건에 대한 대응 노하우!
해고 사건은 일반적으로 징계사유에 대해 우선 반박하고 추가로 절차적 하자를 지적하거나 양정이 과도하거나 형평에 어긋난다고 주장하게 됩니다.
이 사건의 경우 절차적 하자를 이유로 해고가 무효라고 보았는데 이럴 때는 회사 규정을 무시하고 소명의 기회를 제대로 부여하지 않은 점을 지적하게 됩니다.
만약, 징계사유 자체를 반박해야 한다면 섬세한 대응이 필요합니다.
회사 주장에 대한 모순점을 찾아내고 사유가 존재하지 않음을 증빙할 수 있는 자료, 진술, 증거를 체계적으로 정리하여 제출해야 합니다.
이 사건도 그랬고 해고의 사유가 10개를 넘어서는 경우도 많은데 회사 측의 과도한 대응이라는 점을 부각해야 합니다. 간혹 사유가 많으면 회사 측에 유리하리라 생각하는데 실제 사건에서는 결정적인 사유도 없이 다수의 사유를 나열하는 방식은 부당하다고 인정된 사례도 많습니다.
따라서 해고 사유가 많다고 포기하거나 단념할 필요는 전혀 없습니다.
오늘은 해고 의결 과정에서 절차적 하자로 승소한 사례를 살펴보았습니다.
해고는 최후의 수단으로 사용해야 하기에 객관성과 공정성이 담보되어야 합니다.
이를 위해 각종 절차가 존재하는 것인데 이를 무시했다면 부당한 해고로 인정될 수 있다는 점을 기억하시면 좋을 것 같습니다.
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