안녕하세요.
안성준 변호사입니다.
직장 내 성희롱은 엄중히 다뤄져야 할 비위 행위임이 분명합니다.
그러나 때로는 부당한 상황을 참지 못하고 용기를 내어 직장 내 부조리를 문제 삼은 근로자에게, 보복적인 의도로 ‘성희롱 가해자’라는 프레임이 씌워져 억울한 상황이 만들어지는 경우도 존재합니다. 특히 이로 인해 ‘해고’라는 가장 무거운 징계를 받게된다면, 이는 근로자의 삶을 송두리째 흔드는 중대한 처분인 만큼 그 정당성은 극히 엄격하게 판단되어야 합니다. 그만큼 해고 처분을 번복시키고 복직에 이르기 위해서는 감정적 호소가 아닌 사실관계에 기초한 치밀한 법리 공방과 전략적인 대응이 필수적입니다.
오늘 소개해 드릴 사례는, 이처럼 ‘직장 내 괴롭힘 문제’를 용기 있게 제기했다는 이유로, 오히려 직장 내 괴롭힘의 가해자인 상사들로부터‘직장 내 성희롱 가해자’로 지목되어 무려 수십여가지에 달하는 방대한 징계사유를 이유로 해고에 이르게 된 의뢰인의 이야기입니다. 사건을 면밀히 살펴볼수록, 이 사건의 본질은 성희롱 여부가 아니라 ‘직장 내 괴롭힘’ 문제 제기를 무력화하기 위한 보복성 해고에 있다는 점이 분명해졌습니다.
본 변호인은 부당해고구제신청 사건 뿐 아니라 동일한 사실관계에 대한
강제추행 및 공연음란죄의 형사사건의 변호를 맡아 수사단계에서 불송치(혐의 없음) 결정을 받았는데요, 궁금하신 분들은 아래 포스팅을 확인해 보시면 되겠습니다.
사연인즉 이렇습니다.
[사건 개요]
의뢰인은 회사에서 6년 이상 성실히 근무해 온 베테랑 직원이었습니다. 그러나 새로운 책임자와 부서장이 부임한 이후, 인격을 모독하는 발언과 반복적인 업무 배제 등 지속적인 ‘직장 내 괴롭힘’에 시달리게 되었습니다. 결국 의뢰인은 더 이상 이를 감내할 수 없다고 판단하여, 용기를 내어 노동청에 해당 책임자와 부서장을 가해자로 신고하였습니다.
그러나 신고 이후, 사태는 전혀 다른 방향으로 전개되었습니다. ‘직장 내 괴롭힘’ 가해자로 지목된 상사들은 자신들의 책임을 회피하기 위해 의뢰인의 바로 옆자리에서 근무하던 직원을 가담시켜, 의뢰인을 성추행 가해자로 몰아가는 방식으로 대응하였습니다.
회사는 이를 근거로, 9가지의 ‘직장 내 성희롱’ 혐의 및 ‘2차 가해 행위’, 그리고 13가지의 ‘업무태만 및 직장 내 갑질’ 관련 사유를 한데 묶어, 의뢰인에게‘해고’라는 가장 중한 징계 처분을 내렸습니다. ‘직장 내 괴롭힘’의 피해자였던 의뢰인은, 하루 아침에 성범죄 가해자라는 프레임에 갇혀 일터에서 배제되는 상황에 놓이게 되었습니다.
이후 의뢰인은 곧바로 부당해고 구제신청을 제기하였고, 지방노동위원회 초심 절차에서 부당해고 처분 취소 판정을 받아 일정 부분 명예를 회복할 수 있었습니다. 그러나 이에 그치지 않고, ‘직장 내 괴롭힘’ 가해자들은 의뢰인을 더욱 압박하기 위해 무려 6년 전의 일을 끄집어내어, 옆자리에 근무하던 직원을 내세워 강제추행 및 공연음란 혐의로 형사 고소하였습니다. 동시에 사용자는 지방노동위원회의 초심 판정에 불복하여 재심을 신청하였고, 그 결과 의뢰인은 노동위원회 재심 절차와 형사 고소가 동시에 진행되는, 설상가상의 법적 분쟁 상황에 놓이게 되었습니다.
[재심절차 진행 과정] - 징계사유의 부존재, 양정의 일탈·남용 입증
▶사용자의 재심사유 – 사실오인 및 징계양정의 정당성
성희롱 사실의 객관적 존재 및 피해자 진술 신빙성 강조
외부 조사기관 조사결과의 신뢰성 주장
성희롱 행위의 반복성 및 상습성 부각
의뢰인의 2차 가해 및 반성 없는 태도 지적
해고 양정의 불가피성 및 사용자의 재량권에 대한 의견 개진
▶사용자 측 재심사유에 대한 반박의견 개진 및 추가 입증자료 제출
재심사유가 초심에서 배척된 징계사유에 대한 반복적 주장임을 지적
외부 조사결과의 구조적 편향성과 증거가치로서의 한계에 대한 항변
성희롱 관련 징계사유 전반이 실체 없이 왜곡·확장된 프레임임을 논증
2차 가해 주장에 대한 실체 부정
업무태만·갑질 등 징계사유는 해고 사유로 부적절함을 논증
해고 통보의 서면통지 원칙 위반 등 절차상 하자 부각
변호인 동석 거부로 인한 방어권 행사 제한에 관한 문제제기
징계양정의 한계를 현저히 일탈한 재량권 남용에 해당함을 지적
징계사유 관련 형사 피의사건에 대한 불송치 결정(혐의없음)을 추가증거로 제출
[최종결과] - 사용자 측 재심청구 기각, 부당해고 취소 초심판정 확정
이번 사건의 핵심 쟁점은 수많은 징계사유가 나열되었다는 점 그 자체가 아니라, 그 모든 사정을 종합하더라도 해고라는 가장 강력한 징계처분까지 나아갈 만큼 비위행위가 중대하다고 볼 수 있는지 였습니다. 본 사건에서 의뢰인에게 제기된 주장들 가운데 일부는 사용자 측이 문제 삼을 여지가 있다고 보더라도, 그것만으로 곧바로 가장 강력한 수준의 징계를 정당화할 수는 없었습니다.
본 사건에서 사용자는 초심에서 받아들여지지 않았던 여러 사정을 다시 끌어와 해고를 정당화하려 했지만, 이러한 방식은 받아들일 수 없다는 점을 집중적으로 다투었습니다. 특히 ‘직장 내 괴롭힘 문제’를 제기한 이후, 성희롱 가해자라는 낙인을 씌워 의뢰인을 사실상 일터에서 배제하려는 조치는 징계처분의 적법성과 타당성을 명백히 벗어난 것임을 분명히 했습니다. 그 결과, 일부 징계사유가 인정되더라도 해고에 이를 정도로 중대하다고 볼 수 없다는 판단에 따라, 의뢰인에 대한 초심의 부당해고 판정이 재심에서도 그대로 유지되었습니다.
오늘은 ‘직장 내 괴롭힘 문제’를 제기한 것을 계기로, 사용자 측이 보복적으로 징계절차를 가동하며 22가지에 달하는 사유를 한꺼번에 나열한 사안에서, 일부 사유가 문제 될 여지가 있더라도 이를 이유로 내린 해고처분까지 정당화할 수는 없다는 판단을 이끌어낸 성공사례를 소개해 드렸습니다.
그럼 다음에 보다 유익한 정보로 다시 돌아오겠습니다. 감사합니다.
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