채용취소도 ‘해고’입니다, 이유 없는 철회는 허용되지 않습니다 

사건 요약

의뢰인은 채용 절차를 거쳐 최종 합격 통보를 받고, 입사일·근무 조건·보수까지 구체적으로 안내받은 상태에서 입사를 준비하고 있었습니다. 회사 측 요청에 따라 기존 직장에 사직 의사를 밝히고, 인수인계 일정까지 조율하던 중이었습니다.

그러나 입사일을 불과 며칠 앞둔 시점에서 회사는 “내부 사정 변경”을 이유로 채용을 일방적으로 취소하였고, 구체적인 사유에 대해서는 설명하지 않았습니다. 의뢰인은 이미 기존 근로관계를 종료한 상태였기에 소득 공백과 경력 단절이라는 중대한 손해를 입게 되었습니다.

쟁점 정리

이 사건의 핵심 쟁점은 채용 확정 통보 이후의 채용 취소가 근로기준법상 해고에 해당하는지 여부였습니다. 형식적으로 근로계약서가 작성되지 않았더라도, 실질적으로 근로관계가 성립했는지가 판단 기준이 됩니다.

판례는 채용 확정 통보, 근무 조건 합의, 입사 준비 과정이 구체적으로 이루어진 경우에는 근로계약이 성립했다고 보고 있습니다. 이 경우 채용 취소는 단순한 ‘채용 철회’가 아니라 ‘해고’로 평가됩니다.

따라서 해고에 해당한다면, 정당한 사유와 적법한 절차가 요구되며, 이를 갖추지 못한 채용 취소는 부당해고에 해당하게 됩니다.

진행 경과

채용 확정 통보 이메일, 메시지, 근무 조건 안내 자료, 입사 준비 과정에서 오간 연락 내용을 종합하여 실질적인 근로계약 성립을 입증했습니다. 단순한 “합격 통보”를 넘어, 회사가 의뢰인을 근로자로 전제하고 행동해 온 정황을 구조적으로 정리했습니다.

회사가 주장하는 ‘내부 사정’이 객관적으로 확인되지 않고, 의뢰인 개인에게 귀책 사유가 없다는 점을 중심으로 방어 논리를 구성했습니다. 특히 입사 직전 취소라는 시점의 문제점을 강조했습니다.

노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하면서, 원직복직이 아닌 금전보상을 중심으로 한 현실적인 구제 방향을 함께 설계했습니다.

결과

노동위원회는 채용 취소가 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다.

이 사건은 채용 단계에서도 근로자 보호가 실질적으로 작동한다는 점을 확인한 사례였습니다. 강대현 변호사는 채용 과정의 사실관계를 촘촘히 재구성하여, 형식이 아닌 실질 기준으로 판단이 이루어지도록 이끌었습니다.