나는 임원인가 근로자인가? 

1. 나는 임원인가? 근로자인가?

회사의 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 실무상 중요한 쟁점입니다. 임원으로 등기되어 있거나 임원의 직함을 사용하더라도, 그 실질이 종속적 근로관계에 있다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 대법원은 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다"고 판시하고 있습니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 부당해고구제재심판정취소).

본 포스팅에서는 판례가 제시한 구체적인 판단기준을 중심으로 임원의 근로자성을 어떻게 판단하는지 살펴보겠습니다.

2. 근로자성 판단의 기본 원칙

가. 형식보다 실질을 중시

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 합니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 부당해고구제재심판정취소).

나. 종속적 관계의 판단요소

종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 부당해고구제재심판정취소).

3. 임원의 근로자성 판단기준

가. 근로계약서 작성 및 수습기간 설정

임원과 근로계약서를 작성하고 수습기간을 설정한 경우, 이는 근로자성을 인정하는 데 유리한 요소로 작용할 수 있습니다. 근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로조건을 명시한 서면을 교부하도록 규정하고 있으며(근로기준법 제17조), 이는 전형적으로 근로자와의 관계에서 요구되는 절차입니다.

수습기간은 "사용자가 근로자를 채용하는 과정에 있어서 일단 수습사원으로 발령한 후 일정한 연수기간을 거치도록 하고 그 연수기간 중의 평가에 의하여 합격기준 이상의 점수를 얻은 경우에만 근로자로 채용하는 방식"으로(서울민사지방법원 1991. 5. 31. 선고 90가합18673 판결 해고무효확인등), 일반적으로 근로자에게 적용되는 제도입니다. 따라서 임원에게 수습기간을 설정한 것은 당사자들이 근로관계를 전제로 계약을 체결했음을 시사하는 중요한 징표가 될 수 있습니다.

나. 회사의 규모 및 선임 경위

1) 회사의 규모

대법원은 "특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과" 다른 처우를 받았다면 근로자성을 부정하는 요소로 고려합니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 해고무효확인등).

반면, 스타트업이나 소규모 회사의 경우 임원의 지위가 형식적·명목적일 가능성이 높고, 실질적으로는 대표이사의 지휘·감독 하에 근로를 제공하는 경우가 많아 근로자성이 인정될 여지가 큽니다.

2) 선임 경위

채용공고문, 면접 과정에서 주고받은 이메일이나 메시지, 채용제안서 등은 임원 선임의 경위를 파악하는 중요한 자료입니다. 일반적인 채용 절차를 거쳐 선임된 경우, 근무조건이나 업무내용이 구체적으로 제시되고 협의된 경우라면 근로자성을 인정하는 데 유리한 요소가 될 수 있습니다.

다. 경영 참여 정도

1) 의사결정 과정 참여

형식상 임원의 직함을 가지고 있더라도, 실제로 회사의 경영을 위한 의사결정 과정(임원회의 등)에 참석하여 의견을 제시하고 의결권을 행사할 수 있는지가 중요합니다.

대법원은 "회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다"고 판시하였습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 해고무효확인등).

2) 실질적 권한 행사 여부

단순히 임원회의에 참석하는 것만으로는 부족하고, 실질적으로 경영상 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 권한을 행사했는지가 중요합니다. 형식적으로만 참여하고 실질적인 의사결정권이 없다면 근로자성을 인정하는 방향으로 작용할 수 있습니다.

라. 임원으로서의 업무 내용

1) 업무의 성격

업무의 구체적인 내용이 임원으로서 행하는 성격의 일 인지, 아니면 근로자로서 행하는 성격의 일 인지를 검토해야 합니다.

대법원은 "회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다"고 판시하였습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 해고무효확인등).

2) 업무의 독립성

임원이 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하는지, 아니면 대표이사나 다른 임원의 구체적인 지시에 따라 업무를 수행하는지가 중요한 판단 요소입니다.

마. 업무 과정에서의 구체적인 지휘·감독 (1)

1) 업무 지시 및 보고 체계

대표이사나 다른 이사들로부터 구체적인 업무에 관한 지시를 받았는지, 업무 수행 결과를 임원들에게 보고하는지 여부는 종속성을 판단하는 핵심 요소입니다.

"업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부"가 중요합니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 부당해고구제재심판정취소).

2) 휴가 및 근태 관리

휴가나 근태 관련 보고 및 허가 절차가 있는지도 중요한 판단 요소입니다. 일반 근로자와 마찬가지로 휴가 사용 시 승인을 받아야 하거나, 근태 관리를 받는다면 근로자성을 인정하는 방향으로 작용할 수 있습니다.

바. 업무 과정에서의 구체적인 지휘·감독 (2)

1) 근무시간 및 장소의 구속

"사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부"는 종속성 판단의 중요한 요소입니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 부당해고구제재심판정취소).

출퇴근 시간과 요일이 정해져 있고, 업무 장소가 특정되어 있으며(좌석 배치도, 명함, 출입증 등으로 확인 가능), 이를 준수해야 한다면 근로자성을 인정하는 데 유리합니다.

2) 복무규정 적용 및 제재

사규를 위반한 경우 경고, 시말서 등의 제재가 따르는지 여부도 중요합니다. 일반 근로자와 동일하게 복무규정이 적용되고 이를 위반 시 징계 등의 제재를 받는다면, 이는 종속적 근로관계를 시사하는 요소가 됩니다.

사. 보수의 성격 및 수준

1) 보수의 대상적 성격

"보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부"는 근로자성 판단의 한 요소입니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 부당해고구제재심판정취소).

별도의 성과를 요구하지 않고 근로의 대상 자체로 임금을 지급하는 구조라면, 이는 근로의 대가로서의 임금 성격을 가지므로 근로자성을 인정하는 방향으로 작용합니다.

2) 고정급 지급 여부

임금이 고정급으로 지급되었는지, 아니면 성과에 따라 변동하는지도 중요합니다. 기본급이나 고정급이 정해져 있다면 근로자성을 인정하는 데 유리한 요소가 됩니다.

3) 보수 수준

다른 근로자들에 비하여 현저히 높은 수준의 보수를 받는 경우, 이는 임원으로서의 지위를 반영한 것으로 볼 여지가 있어 근로자성을 부정하는 방향으로 작용할 수 있습니다.

아. 기타 근로자성 판단 자료

1) 4대 보험 가입

"근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부"도 판단 요소입니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 부당해고구제재심판정취소).

따라서 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)에 근로자로 가입되어 있다면 근로자성을 인정하는 데 유리한 요소가 됩니다.

다만, "기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"는 점에 유의해야 합니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 퇴직금등청구의소).

2) 업무 도구 및 비용 부담

업무에 필요한 도구나 비용을 회사가 부담하는지, 아니면 본인이 부담하는지에 따라 근로자성 판단이 달라질 수 있습니다. 회사가 부담한다면 근로자성을 인정하는 방향으로 작용합니다.

3) 겸직 금지 약정(전속성)

"근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도"도 중요한 판단 요소입니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 부당해고구제재심판정취소). 따라서 겸직 금지 약정이 있어 해당 회사에 전속적으로 근로를 제공해야 한다면, 이는 근로자성을 인정하는 방향으로 작용할 수 있습니다.

5. 실무상 유의사항

가. 형식과 실질의 불일치

임원으로 등기되어 있거나 임원의 직함을 사용하더라도, 실질적으로 종속적 근로관계에 있다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 따라서 형식적인 지위나 명칭만으로 근로자성을 판단해서는 안 됩니다.

나. 종합적 판단의 필요성

근로자성은 단일 요소만으로 판단되는 것이 아니라, 앞서 살펴본 여러 요소들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 일부 요소가 근로자성을 부정하는 방향이라 하더라도, 다른 요소들을 종합적으로 고려하면 근로자로 인정될 수 있습니다.

다. 입증 책임

근로자성을 주장하는 측에서 종속적 근로관계에 있었음을 입증해야 합니다. 따라서 근로계약서, 업무 지시 관련 이메일이나 메시지, 근태 기록, 급여 명세서 등 관련 자료를 충분히 확보해 두는 것이 중요합니다.

라. 사회보장제도 가입의 의미

4대 보험 가입, 근로소득세 원천징수 등은 근로자성을 인정하는 데 유리한 요소이지만, 이러한 사정만으로 근로자성이 당연히 인정되는 것은 아닙니다. 다만, "그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"는 점에 유의해야 합니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 퇴직금등청구의소).

6. 맺음말

임원의 근로자성 판단은 형식이 아닌 실질을 기준으로 하며, 회사의 규모와 조직, 선임 경위, 경영 참여 정도, 업무 내용, 지휘·감독 관계, 보수와 처우 수준 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

특히 근로계약서 작성, 수습기간 설정, 구체적인 업무 지시와 보고 체계, 근태 관리, 고정급 지급, 4대 보험 가입 등은 근로자성을 인정하는 데 유리한 요소들입니다. 반면, 대규모 회사에서 전문 경영인으로 영입되어 독립적으로 업무를 수행하고, 경영 의사결정에 실질적으로 참여하며, 일반 근로자와 현저히 다른 수준의 보수와 처우를 받는 경우에는 근로자성이 부정될 가능성이 높습니다.

실무에서는 개별 사안의 구체적인 사정을 면밀히 검토하여 근로자성 여부를 판단해야 하며, 필요한 경우 관련 자료를 충분히 확보하여 법률 전문가의 조력을 받는 것이 바람직합니다.