괴롭힘이 아니라고 했는데 노동청까지 간다고요? 

직장 내 괴롭힘으로 신고하고 신고를 당하는 사례가 정말 많아졌습니다.

직장 내 괴롭힘을 당했다면 당연히 신고해야 할 것인데 저희가 상담하다 보면 ‘이건 괴롭힘이 아닌데’라는 생각이 들 때가 종종 있습니다.​

오늘은 억울한 상황에서 괴롭힘의 ‘가해자’로 몰리게 된 상황에서 어떻게 대처할 것인지 살펴보겠습니다.

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1. 강한 대응보다는 이성적 대응!

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'내가 괴롭힘 가해자라고?’ 라는 생각에 강하게 대응을 생각하는 분들도 있습니다.

하지만, 이런 대응은 좋지 않습니다.

특히, 괴롭힘 조사 중에 맞신고하거나 간혹 고소(명예훼손)까지 검토하시기도 하는데 모두 좋지 않습니다.

신고인에 대한 2차 가해 역시 문제가 될 수 있기 때문입니다.

누가 보더라도 괴롭힘이 아닌 사안을 신고하더라도 이는 신고인의 일정한 권리 내에서 행사된 것이기에 그 자체를 나무랄 수는 없습니다.

차분히 사실이 아닌 부분을 걸러내고 이성적인 소명이 더 필요합니다.

신고와 관련된 내용을 주변에 알리거나 신고인에 대한 평판이나 뒷담화 역시 문제가 될 수 있으니 주의해야 합니다.

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2. 노동청 진정 단계에서는 피신고인의 역할은?

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신고인이 회사에 신고할 수도 있지만, 노동청에 바로 진정을 제기할 때도 많습니다.

노동청에 진정을 제기하면 당사자는 회사가 됩니다. 회사가 조사해서 노동청에 보고해야 하죠.

노동청 감독관이 피신고인을 불러서 직접 조사하고 확인하는 절차는 없습니다.

간혹, 사업주가 괴롭힘 가해자라면 과태료 부과 대상이기 때문에 감독관이 사업주를 불러서 조사할 수는 있겠지만, 사업주 외의 피신고인은 노동청에 갈 일이 없습니다.

여기서 피신고인이 해야 할 것은 회사 혹은 노무법인 등에서 진행하는 조사에 성실히 임하는 것입니다.

신고 내용의 사실관계를 부정할 수 있다면 관련 자료를 제시하고, 전후 사정을 보완할 부분이 있다면 추가하고 참고인 조사도 요청할 수 있습니다.

구체적인 상황을 알 수 있는 참고인은 지정하고 해당 참고인을 통하여 사실관계를 보충해달라고 요청할 수 있습니다.

3. 조사 내용을 어떻게 확인할 수 있을까?

피신고인으로 조사가 마무리되면,

조사자는 신고인, 피신고인, 참고인 진술에 기초하여 괴롭힘 여부를 확정하게 됩니다.

그 결과가 너무 궁금할 것인데요. 조사자 혹은 회사에 요구해도 잘 알려주지 않을 때가 많습니다.

회사는 기밀 유지 등을 핑계로 내세우는데요.

조사해서 괴롭힘에 해당하는지, 아닌지를 알려주는 것이 문제는 아닙니다.

조사 중에 알게 된 사실을 발설하지 못하게 되어 있을 뿐 결과까지 못 알려준다고 하면 좀 과합니다.

근로기준법에서는 신고인이나 참고인, 피신고인 등의 개인정보가 누설될 수 있기에 주의하라고 되어 있는 것이지

조사 결과를 알려준다고 법적 문제가 있는 것은 아닙니다.

적극적으로 요구하셔도 됩니다. (이는 신고인도 마찬가지입니다)