통상해고와 징계해고의 정당한 이유 판단 기준 

【대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결】

『근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다.』

【대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결】

『단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회퉁념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다· 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.』

1. 해고의 유형

​근로관계의 종료 사유로는 당사자의 소멸, 기간의 정함이 있는 근로계 약에서 기간의 만료, 정년퇴직, 근로계약 당사자의 합의, 근로자에 의한 자진 사직, 그리고 사용자에 의한 해고가 있다. 이 중 해고는 사용자 일방 에 의한 근로관계의 종료를 말합니다. 민법 제660조는 기간의 정함이 없는 고용계약에 있어 계약 당사자 쌍 방 모두 해지권을 자유로이 행사할 수 있도록 하고 있습니다.

​반면, 근로기준법 제23조 이하에서는 근로자 보호를 위하여 당사자의 해지권 중 사용자 의 해지권을 ‘정당한 사유’가 있는 경우에만 행사할 수 있도록 제한하고 있습니다. 해고는 그 사유에 따라, (ⅰ) 근로자 일신상의 사유(통상해고 또는 일반해고), (ⅱ) 근로자 행태상의 사유(징계해고), (ⅲ) 경영상 사유(정리해고)로 구분할 수 있습니다. 이 중에서 해고의 사유가 근로자에게 있는 경우는 ‘(ⅰ)일반해고’와 ‘(ⅱ)징계해고’입니다.

‘(ⅰ)일반해고(통상해고)’는 근로자 일신상의 사유에 따른 해고입니다. 이때 일신상의 사유란, 근로계약상의 의무이행에 필요한 정신적, 육 체적, 기타 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 근 로계약상 정당하게 요구되는 업무를 근로자가 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 의미합니다. 또한, 계속고용 가능성과 근로자보호의 목적을 고려할 때, 사용자가 배치전환 등의 조치를 통해서도 계속고용의 장애 사유를 제 거할 수 없는 경우에 한하여 최후수단으로 인정된다고 해석됩니다. 다시 말해, 일반해고의 사유는 과거 또는 현재의 상태가 아니라 부정적 예후에 대한 판단이 중요하다고 할 것입니다. 해고의 원인이 되는 계약장애 상태가 앞으로도 지속되고 반복될 것이라는 사실, 즉 ‘미래 관련성’이 해고의 정당한 사유가 됩니다.

​반면, ‘(ⅱ)징계해고’는 해고의 사유가 근로자 측에 있다는 점은 같지만, 행태상 사유를 원인으로 한다는 점에서 일반해고와 차이가 있습니다. 징계해고는 과거의 행위 사실에 대한 비난과 책임 추궁을 목적으로 하는 것이므로, ‘과거 관련성’이 중요합니다. 근로자의 비위 사실이 기업 질서를 심대하 게 훼손시켰는지에 따라 정당성이 판단될 것이므로, 근로자가 근로계약상 의 의무를 위반했거나, 동료 근로자나 조직과의 관계, 기타 제도 등과 관 련하여 더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단되는 사유라면 징계 해고의 대상이 됩니다.

​2. 정당한 이유

먼저, 통상해고의 경우 판례는 [근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.]라고 판시하고 있습니다.(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결)

그리고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등을 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 판단하는 요소로 제시하고 있습니다.(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 등)

다음, 징계해고의 경우 판례에 의하면, ‘정당한 이유’는 사회통념상 고용계약을 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 말한다고 할 것입니다.(대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결) 그리고 근로 계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우, 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 합니다. 다만 취업규칙 등의 해고 규정이 근로기준법에 위배되어서는 아니 된다고 설명하고 있습니다.

일견 이처럼 정당한 이유를 쉽게 판단할 수 있는 것처럼 보이지만, 판례가 사용하는 ‘정당한 이유, 사회통념’이란 개념 자체가 추상적이고 유동적입니다. 따라서 어떤 해고 사유가 어느 정도에 이르러야 정당하다고 평가되고, 해고가 허용되는지를 쉽게 판단할 수 없습니다. 결국 해고가 분쟁의 대상이 되었을 때 사건의 사실관계들을 이전의 사례와 해고 유형별로 제시된 몇 가지 판단 요소들에 대입, 교량(較量)하여 정당성을 판단할 수밖에 없을 것입다.

판례는 징계해고의 경우 사회통념상 계속 고용 가능성의 판단 요소로 사업의 목적과 성질, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업의 위계질서에 미칠 영향 등 다양한 요소들을 제시하고 있습니다.(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등)

이처럼 판례는 사회통념상 계속 고용 가능성을 판단하는 요소를 일률적으로 요구하지 않고, 해고의 사유와 종류 등에 따라 달리 구성하여 판단함으로써 실체적 정당성을 확보하고 있습니다. 한편, 통설과 판례는 해고의 실체적 정당성과 달리 절차적 정당성의 판단에 예외를 인정하고 있습니다. 즉 취업규칙이나 단체협약에서 징계처분 절차에 대해 특별한 규정을 두고 있지 않다면 별도의 절차를 준수하지 않아도 된다고 합니다.

​한편, 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장, 입증하여야 할 것입니다.(대법원 1991.7.12. 선고 90다9353 판결)

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그리고, 특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것입니다. 다만 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구됩니다.