인사이동도 절차가 필요할까요? 

회사는 경영상 판단에 따라 인사이동을 시킬 수 있습니다.

문제는 인사이동이 필요하지 않음에도 괴롭히기 위한 목적 혹은 보복성 인사이동도 많다는 것입니다.

이런 경우 다툼이 쉽지 않은데요.

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인사이동이라 하더라도 일정한 절차가 필요할 수 있다는 점에 대하여 살펴보겠습니다.

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1. '기타 징벌‘에 해당한다면?

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서울행정법원은 지사장을 다른 지역의 영업부장 발령한 사건에서 인사발령을 ’기타 징벌‘에 해당한다고 보았습니다.

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즉, 이 사건에서 지사장직을 박탈한 것은 인사명령이 아니라​ ’제재‘의 일환인 ’징벌‘이라 본 것입니다.

단순한 인사발령이 아니라 ‘징벌’이라고 본다면 징계 절차에 따라 소명의 기회를 부여하고

징계위원회를 구성할 의무까지 발생하게 됩니다.

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2. ‘전직’을 징계의 종류로 정했다면?

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경영상 효율을 위한 인사명령도 있겠지만, 징계나 ‘좌천’의 목적으로 발령하는 때도 종종 있습니다.

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이를 판단하기 위해서는 ① 근로자의 귀책사유가 확인되고 ② 제재의 목적임이 확인되며

③ 일정한 불이익이 존재한다면 징계나 징벌로 주장해볼 수 있습니다.

앞서 인용한 사건에서는 ‘전직’을 징계로 명확하게 규정하고 있었기에

일반적인 인사명령과 달리 엄격한 절차의 정당성이 요구되는 상황이었습니다.

이와 같은 규정이 있다면 인사이동도 정당한 절차를 거쳐야 합니다.

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3. 마치며

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통상의 인사이동의 경우 ‘신의칙상 요구되는 성실한 협의 절차’를 거쳐야 한다고 판단합니다.

인사이동의 필요성을 설명하고 대상자로 선정된 사유를 사전에 설명해주어야 합니다.

물론 여기서 근로자의 동의는 중요하지는 않습니다.

그리고 협의를 거치지 않았다고 하여 인사이동이 무효라고 보지는 않습니다.

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하지만, 오늘 소개한 사건과 같이 인사이동도 징계로 규정하거나 징벌이라고 볼 수 있을 때는

절차적 하자를 중점적으로 주장할 필요가 있겠습니다.