대기발령에 대해 노동위원회 구제신청을 제기할 수 있을까? 

대기발령에 대해 노동위원회 ​구제신청을 제기할 수 있을까?

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대기발령이란?

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☞ 업무에 투입되는 게 적절하지 않을 때 임시적인 조치가 대기발령입니다.

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인사발령을 앞두고 시기가 맞지 않아 대기하는 경우, 징계위원회를 앞두고 있어서 대기하는 경우, 직장 내 괴롭힘이나 성희롱으로 신고되어 그 결과를 기다리고 있어서 대기하는 경우 등이 있습니다. 또한, 업무를 고의로 주지 않으려고 장기간 대기발령 상태로 방치할 때도 있습니다. 대기발령 기간에는 간단한 업무만 주거나 교육 등을 이수하라고 하는데 당사자는 이 자체가 힘들 때가 있습니다.

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이러한 대기발령에 대해 다툴 수 있는지 살펴보겠습니다.

대기발령 이후 처분이 있다면?

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☞ 대기발령이 지속되다가 징계위원회에서 징계가 결정되어 대기발령이 종료된 경우라면 노동위원회는 대기발령이 후속 징계에 흡수되었다고 봅니다. 따라서 이 경우에는 대기발령 자체를 다툴 수는 없고 징계를 다퉈야 합니다. 다른 인사발령도 마찬가지입니다. 대기발령 이후에 다른 부서로 옮겼다면 전보 발령에 대해 구제신청을 제기해야 합니다. 대기발령에 대해서는 구제의 이익이 없다는 이유로 판단의 대상에서 제외하고 있습니다.

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물론, 예외도 있습니다.

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대기발령으로 인해 불이익이 있다면?

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☞ 대기발령 기간에는 보통 임금이 전액 지급됩니다. 만약 대기발령 중에 임금이 삭감되었다면 대기발령 이후의 징계는 물론이고 대기발령 자체에 대해서도 구제신청을 제기할 수 있습니다. 대기발령이 이후 징계에 흡수되었다고 하더라도 그 자체로 구제의 이익이 존재하기 때문입니다. 대기발령 중 임금이 삭감된 경우, 대기발령 기간을 승진 연수에서 제외하는 경우, 대기발령 후 일정 기간 승진을 제한하는 경우 등이라면 대기발령을 꼭 구제신청의 대상에 포함해야 합니다.

대기발령은 임시적, 잠정적 처분으로 보기 때문에 자체의 불이익이 있는지가 중요합니다.

대기발령 기간에 정신적 피해나 고통이 따르는 것은 사실인데 노동위원회는 구제의 이익이 있을 때만 판정의 대상으로 봅니다. 여기서 구제의 이익이라는 것은 근로조건과 관련된 사항으로 정신적 피해를 고려하지 않습니다. 물론, 대기발령이 3개월을 넘어가는 경우라면 이를 잠정적 처분으로 볼 수 없기에 이후의 징계나 발령이 없더라도 다퉈보는 것이 좋습니다.