안녕하세요, 대한변호사협회 등록 영업비밀 전문 양영화 변호사 입니다.
이번 글에서는 전직금지청구에 대해 알아보겠습니다.
핵심인력이 퇴사하여 경쟁사로 이직하는 경우, 회사 입장에서는 해당 인력이 영업비밀을 반출하지 않더라도 경쟁력 약화 등을 우려할 수 밖에 없습니다.
대법원은 "영업비밀의 '취득'은 파일 등 유체물의 점유를 취득하는 형태로 이루어질 수도 있고, 유체물의 점유를 취득함이 없이 영업비밀 자체를 직접 인식하고 기억하는 형태로 이루어질 수도 있으며, 영업비밀을 알고 있는 사람을 고용하는 형태로 이루어질 수도 있다"고 판시하여(대법원 98다1928 판결), "기억에 의한 영업비밀 취득"이나 "인력 고용 형태에 의한 영업비밀 취득"이 가능하다고 하고 있습니다.
그러나 이직하는 직원이 유체물 형태로 영업비밀을 반출(영업비밀 파일을 자신의 이메일로 전송하거나 usb 등 이동식저장매체에 저장하는 방식 등으로 유출하는 경우 포함)하지 않은 경우, 실무상 이직하는 직원이나 경쟁사를 형사고소하여 처벌하거나 민사상 손해배상 청구를 하여 승소하기는 현실적으로 어렵습니다.
이처럼 핵심인력이 유체물 형태로 영업비밀을 반출하지 않았지만 경쟁사로 이직하는 것을 막기위해 생각해 볼 수 있는 것이 바로 전직금지청구 입니다.
그런데 핵심인력에 대해 전직금지약정을 체결하지 않은 경우에도 전직금지청구가 가능할까요?
가능합니다!
법원은 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 의해 영업비밀 침해행위의 금지 및 예방을 위해 전직금청구를 할 수 있다고 하고 있습니다.
대법원 2002마4380 판결
근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 법 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 및 예방을 위하여 필요한 조치의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.
즉, 전직금지청구는, 전직금지약정을 한 경우에도 청구할 수 있고, 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에 근거해서도 청구할 수 있습니다.
다만, 전직금지약정을 한 경우에는 요건이 다소 완화되어 있습니다.
대법원 2009다83344 판결
경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.
즉, 부정경쟁방지법법 제10조 제1항에 근거하여 전직금지청구한 경우에는 회사가 영업비밀을 보유해야 하는데, 전직금지약정에 근거하여 전직금지청구한 경우에는 영업비밀에 이르지 않더라도 전직금지가 가능할 수 있습니다.
회사의 영업비밀 등 보호도 중요하지만 임직원에게는 헌법상 보장되는 직업선택의 자유가 있고 전직금지는 사실상 생계와도 직결되는 문제이므로, 법원은 전직금지청구 사건을 심리함에 있어서 매우 신중하게 접근하고 있습니다.
전직금지기간의 기산점, 전직금지약정의 유효성 판단기준에 대해서는 다음에 포스팅 하겠습니다.
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