[산재승인사례] 수습 후 본채용 거절 사건 승소 사례 

수습이 종료된 후 회사에서 본 채용을 거절하면서 해고한 사례입니다

노동위원회는 초심과 재심 모두 노동자의 손을 들어주었습니다.

(법률사무소 지담은 재심 사건을 대리하였습니다).

1. 사건의 경위

이 사건 노동자는 경력직으로 입사하였고 한 달의 수습기간을 둔다는 계약서를 작성하였습니다. (2개월 이내에서 연장 가능) 수습기간이 끝나갈 무렵 평가를 하였는데 이 사건 노동자는 ‘합격’에 해당하는 점수를 받았습니다.

하지만, 사용자는 실제 업무를 수행하는 것을 더 볼 필요가 있다고 하면서 1개월 수습을 연장하였습니다. 연장된 수습기간이 종료될 무렵 회사는 대표이사를 포함한 임원들 앞에서 PPT 발표를 지시했고, 발표 내용이 부실하다는 이유로 수습 불합격 통보와 함께 이 사건 노동자를 해고하였습니다.

2. 사건의 쟁점

이 사건의 첫 번째 쟁점은 수습기간을 연장한 것이 정당한지,

두 번째 쟁점은 본채용 거절이 정당한지입니다.

그리고 적법한 해고의 통지가 있었는지도 쟁점이 되었습니다.

합격 점수 이상임에도 수습기간을 연장할 수 있을까?

수습기간을 연장할 수 있다고 규정이 있더라도 수습기간을 마음대로 연장할 수는 없습니다. 이 사건에서 사용자는 심문회의에 참석하여 “평가자가 평가표를 제대로 읽지 않았고 실수로 점수를 기재한 것”이라고 주장하며 최초 평가점수를 부정하였으나, 이는 받아들여지지 않았습니다.

노동위원회는 “1차 수습평가에서 본채용 기준 점수 이상을 받았음에도 시용기간이 연장되어 시용기간 연장의 정당성을 인정하기 어렵다.”라고 판단하였습니다.

본채용 거절은 정당한가?

사용자는 1차 평가에서 80점을 부여했으나 2차 평가는 50점을 부여한 후 본채용을 거절하였습니다. 사용자는 1차 평가 당시는 실무를 하기 전이고 2차 평가는 실무를 수행한 이후이므로 결과가 달라질 수 있고 제품에 대한 이해도, 성격, 업무태도 등 여러 측면에서 합격 기준에 미달했다고 주장했으나, 이는 받아들여지지 않았습니다.

노동위원회는 “평가 결과에 대한 명확한 기준이 없어 본채용 거부 사유의 정당성을 인정하기 어렵다.”라고 판단하였습니다.

본채용 거절의 통지는 어떻게 해야 하는지?

이 사건 사용자는 “수습평가 및 다면평가 결과 부적격 판정”이라는 사유를 들어 해고를 통보한 것인데 노동위원회는 근로기준법 제27조를 위반했다고 봤습니다. 법에서는 해고의 구체적인 사정을 서면으로 통보하도록 규정하고 있으나 이 사건 해고통지서에는 수습평가에서 탈락했다는 사정만 기재되어 있었기 때문입니다.

3. 판결

이 사건의 경우 대표이사가 독단적으로 본채용을 거절한 측면이 있습니다.

심문회의에서도 위원들은 “대표님이 이런 사건을 처음 겪지요?”라고 질문하는 등 대표이사의 결정에 문제가 있음을 지적했고 향후에는 이런 일이 반복되어서는 안된다고 꼬집었습니다.

이 사건을 수행하면서 본채용 거절과 관련된 최근 노동위원회 판정 사례를 모두 분석하였고,

수습평가가 객관적이지 않았다는 점을 입증하여 부당해고라는 결정을 끌어낼 수 있었습니다.

수습기간 후에 평가를 통해 해고하는 건 쉽다고 생각할 수도 있으나 이는 착각입니다.

최근 사례를 보면 객관적 평가가 있었는지에 대해 구체적으로 살피고 있으며,

이러한 절차가 없었거나 평가 기준이 객관적이지 않을 때는 부당해고라는 결정도 다수 있었습니다.

이 사건처럼 수습기간 후에 해고를 당하였다면 부당해고 구제신청을 3개월 이내에 제기할 수 있습니다.