퇴사 후 경쟁업체 채용을 제한할 수 있을까? 



오늘은 퇴사 후 경쟁업체 채용을 제한할수 있는지에 대해 살펴보겠습니다.

기술 발전이 급격하게 빨라지면서 기술자, 개발자를 모시기 위한 경쟁이 치열해졌습니다.

이에 회사는 인재를 빼앗기지 않기 위해 재직 중에 경쟁업체로 이직하지 않기로 하는 전직금지 약정서를 받아두기도 합니다.

이러한 약정서의 효력은 유효한지 살펴보겠습니다.

1. ‘동종업계 전직금지약정’이란?

직업 선택의 자유가 보장되기에 누구나 자유롭게 퇴사할 수 있고 새로운 직장을 구할 수 있습니다. 그런데 회사는 핵심기술을 담당하던 직원이 경쟁업체로 이직하게 되면 영업비밀이나 기술 등이 유출될 수 있기에 퇴사 후 몇 년 동안 경쟁업체로 이직하지 않기로 약정을 체결하기도 합니다. 이를 ‘전직금지약정’이라고 합니다.

누구나 자유롭게 직업을 선택할 수 있지만, 기업의 이익과 형평을 고려하여 일정한 요건을 검토한 후 전직금지약정이 유효하다고 판단하고 있습니다.

2. ‘전직금지약정’의 유효성 판단

법원은 ‘전직금지약정’의 유효성을 판단하기 위하여 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다.

① 보호할 가치 있는 사용자의 이익

② 근로자의 퇴직 전 지위

③ 전직 제한의 기간·지역 및 대상 직종

④ 근로자에 대한 대가를 제공했는지

⑤ 근로자의 퇴직 경위

⑥ 공공의 이익 및 기타 사정

몇 가지 핵심 기준에 대해 살펴보겠습니다.

‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이란 영업비밀을 포함하여 그 회사만 지닌 지식이나 정보라 할 수 있습니다.

반도체를 생산하는 과정에서 불량은 늘 골칫거리인데 A 회사는 불량을 줄일 수 있는 ‘B 공정’을 보유하고 있다고 가정하겠습니다. 이 공정이 도입된 후 생산량은 늘었고 실제 매출에도 상당 부분 이바지하여 경쟁업체와 격차도 벌어졌습니다. 그런데 핵심 공정을 설계한 팀장이 경쟁업체로 이직한다면 어떻게 될까요? 경쟁업체는 몇 년을 노력해야 할 것을 순식간에 해결할 수 있을 것입니다. 이런 경우 전직금지약정이 유효하다고 인정될 가능성이 큽니다.

그렇다고 해서 ‘B 공정’을 설계한 모든 직원이 이직을 제한받지는 않습니다. 보통은 수석연구원이나 프로젝트 리더, 개발 이사 등 기술개발을 총괄하여 핵심기술에 접근할 수 있는 경우여야 합니다. 입사한 기간도 마찬가지입니다. 전직금지약정을 유효하다고 본 사례를 보면 대다수 10년에서 20년 가까이 일한 경우가 많았습니다.

그리고 최근에는 회사에서 핵심 인력 유출을 막고자 승진을 빨리 시켜주고, 연봉을 높여주고, 별도의 인센티브나 보너스를 지급하는 경우가 많습니다. 그리고 퇴사한다고 했을 때 거액의 인센티브와 함께 몇 년 동안 재직할 것을 제시하기도 합니다. 이러한 대가를 제공하면 아무래도 전직금지약정이 유효하다고 인정될 가능성이 더 큽니다.

물론 최근 사례를 보면 이러한 대가를 제공한 적이 없더라도 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이 명확하게 있으면 사용자의 손을 들어주었습니다.

3. ‘전직금지약정’ 가처분 신청?

전직금지약정을 체결한 후 경쟁업체로 이직하거나 이직하려고 하면 회사는 전직금지가처분 신청을 할 수 있습니다. 가처분이 인용되면 1~2년 정도는 경쟁업체로 이직할 수 없고 이를 어기는 경우 하루 100~500만원의 간접강제가 가능합니다. 이직을 물리적으로 막을 수는 없으니 일정한 손해배상을 하게끔 하는 것입니다.

회사로서는 핵심 인재와 기술이 유출되는 걸 막아야 하고, 퇴사자는 본인의 경력을 위해 쉴 수는 없는 상황입니다. 원만한 해결이 어려운 경우에는 법적 대응을 할 수밖에 없기에, 전직금지약정을 체결한 상황에서 핵심 인재가 퇴사하려고 한다거나 본인이 퇴사를 고려하고 있다면 미리 상담을 받아보시길 바랍니다.