안녕하세요. YH 법률사무소, ‘노무 전문 김영호 변호사’입니다.
갑자기 해고 통보를 받았습니다.
회사가 일방적으로 근로자를 해고하는 사례는 의외로 많습니다.
그러나 해고가 모두 유효한 것은 아닙니다.
따라서 해고가 부당한지 여부는 법적으로 정해진 기준을 따져야 하고, 이 기준에 따라 부당해고 구제신청이나 손해배상 청구도 가능해집니다.
그러니 지금부터 ‘부당해고 기준’을 명확히 이해하고, 해고 상황에서 어떤 점을 먼저 확인해야 하는지 정리해드리겠습니다.
부당해고 구제신청, “부당해고란 무엇인가요?”
근로기준법 제23조에 따르면, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.
이때 말하는 ‘정당한 이유’는 단순한 감정, 업무 실수, 사적인 이유가 아닙니다.
법적으로 인정되는 해고 요건은 다음과 같습니다.
• 징계 해고의 필요성이 있을 것
• 근로자의 중대한 귀책 사유가 있을 것
• 절차적 요건을 모두 충족했을 것 (예: 사전 통지, 소명 기회 부여 등)
위 요건 중 하나라도 결여되면, 해고는 ‘부당해고’로 판단될 수 있습니다.
부당해고의 구체적인 기준 5가지
① 사용자의 해고 목적이 불순한가?
• 노동조합 활동에 대한 보복
• 불리한 진술자에 대한 보복
• 출산휴가, 병가 후 해고
이러한 사유는 법적으로 부당노동행위에 해당될 수 있습니다.
② 해고 이전에 징계 등 다른 수단이 고려되었는가?
바로 해고까지 가지 않고,
경고나 감봉, 직무이동 등 대체수단이 검토되었는지도 중요한 판단 기준입니다.
즉, 최후의 수단으로서 해고가 불가피했는지를 따집니다.
③ 해고 사유가 명확하고 정당해야 합니다.
사용자가 주장하는 사유가 노동법상 정당한 해고 사유에 해당하는지 검토합니다.
예를 들어, 단순 실수, 성과 부진 등은 일반적으로 해고 사유가 되기 어렵고 반복적 무단결근, 횡령, 폭언·폭행 등 중대한 사유는 정당한 해고 사유로 인정될 수 있습니다.
④ 징계절차 또는 사전 소명기회를 부여했는가?
근로기준법상 해고 전 서면 통지, 소명기회 제공, 사유 설명이 필수입니다.
이 과정이 없다면 절차적 위법으로 부당해고 판단을 받을 수 있습니다.
⑤ 해고 통지 방식과 시점은 적절했는가?
• 일방적인 구두 통보
• 이메일 또는 문자로 통지
• 퇴직금 및 해고예고수당 지급 누락
위와 같은 방식은 절차상 하자가 될 수 있으며, 해고 자체의 정당성에도 영향을 미칩니다.
이런 경우라면 부당해고 가능성이 높습니다.
• 출산휴가 또는 육아휴직 복귀 후 해고
• 성희롱 피해를 신고했더니 징계성 해고
• 실적 부진만으로 별다른 징계 없이 즉시 해고
• 휴직 중 질병이 장기화되었다는 이유만으로 해고
• 회사와의 마찰 또는 이견 표명 후 갑작스러운 해고
• 업무 지시 불이행을 이유로 해고되었으나 구체적 경위 없음
위와 같은 해고는 명백히 부당해고에 해당할 가능성이 높고, 노동위원회에 구제신청을 하거나 법적 대응을 검토해야 합니다.
부당해고 구제신청, “변호사의 조력이 필요한 시점은?”
• 해고 전 징계나 경고 없이 단번에 통보받은 경우
• 이미 구제신청을 했으나 위원회 대응이 어려울 때
• 절차가 누락되어 있으나 대응 방식을 모르겠을 때
• 회사 측이 ‘정당한 해고’라고 주장하며 대응을 시작한 경우
• 해고 사유가 모호하고 추상적인 경우 (예: 조직 부적응, 경영 판단 등)
이처럼 부당해고는 단순히 억울하다고 인정되는 것이 아니라, 논리적·법적 구조로 정리해 주장해야 합니다.
그러니 해고 통보 받았다면, 먼저 ‘기준’부터 따져보세요.
“말 한마디 잘못해서 잘렸어요”
“회사 사정이 안 좋다며 그냥 나가달래요”
위와 같은 상황, 그냥 받아들이면 법적 권리를 포기하는 것일 수 있습니다.
근로자에게도 방어권이 있습니다.
정당하지 않은 해고는 반드시 막을 수 있고, 법적으로 보상받을 수 있습니다.
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