해고? 하지만 절차는 지켰나요?“ 

갑남이는 을회사에서 5년째 근속 중인 직원입니다.

💼 맡은 업무는 문제없이 수행했지만,

🚦 지각과 조기퇴근이 잦다는 이유로 지적을 받았죠.

그러던 어느 날,

대표가 "이번 달까지만 출근하세요." 라며 구두로 해고를 통보했습니다.

📢 하지만 이렇게 해고해도 문제가 없는 걸까요?

💡 근로기준법은 해고 절차를 엄격하게 규정하고 있습니다.

👉 절차를 어긴 해고는 ‘부당해고’로 인정될 수 있습니다!

🔍 해고, 반드시 지켜야 할 절차는?

⚖ 1. 해고는 반드시 ‘서면’으로 통지해야 한다!

📌 근로기준법 제27조에 따라

사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 ‘서면’으로 해고를 통보해야 합니다.

🚫 말로 하는 해고 통보? ❌ 무효입니다!

🚫 문자, 카톡? ❌ 인정되지 않습니다!

✅ 서면 또는 예외적으로 이메일이 인정됩니다.

📌 법원은 다음과 같은 경우에 한해 이메일 해고 통보를 인정한 바 있습니다.

✅ 사용자의 해고 의사가 명확히 드러나고

✅ 해고 사유와 해고 시기가 구체적으로 적혀 있으며

✅ 근로자가 해고에 대해 적절히 대응할 수 있어야 한다

📌 📜 (대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결)

🚨 갑남이의 경우?

💡 서면이 아닌 구두 해고였으므로,

💡 절차상 하자가 있어 부당해고가 될 가능성이 높습니다!

⚖ 2. 해고 사유는 반드시 구체적으로 명시해야 한다!

📌 해고 사유를 구체적으로 적지 않으면 무효가 될 수도 있습니다.

✔ 단순히 “근태 불량” 같은 표현만으로는 부족합니다.

✔ 언제, 어떤 사유로, 몇 차례 경고했는지 등

✔ 객관적인 해고 사유가 상세히 기재되어야 합니다.

📌 하지만 예외적으로,

근로자가 이미 해고 사유를 충분히 인지하고

이에 대응할 수 있는 상황이었다면,

해고 사유를 축약해 기재해도 인정될 수 있습니다.

📜 (대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결)

🚨 갑남이의 경우?

💡 대표는 해고 사유를 구체적으로 서면으로 통보하지 않았으므로

💡 이 역시 절차상 문제가 될 수 있습니다!

✅ 결론: 을회사의 해고 절차, 문제 있다!

❌ 서면 통보 없이 구두로 해고 통보? → 무효 가능성 높음!

❌ 구체적인 해고 사유 명시 없음? → 절차 위반 가능성 있음!

⚠ 근로자는 해고 사유를 명확히 알 권리가 있습니다.

⚠ 회사는 근로기준법을 준수해야 법적 분쟁을 피할 수 있습니다.

💡 부당해고인지 의심된다면?

📌 노동위원회에 구제 신청 가능!

📌 법률 전문가 상담 추천!

🛑 해고도 절차를 지켜야 유효합니다!