'수습 종료'도 '해고'에 해당합니다 

'수습'이라고 들어보셨죠? 보통 입사하면 3개월 정도 수습기간을 두는 회사가 많습니다. 그리고 3개월 무렵에 평가를 통해서 정규직으로 일할지, 아니면 수습기간을 연장할지, 그것도 아니라면 수습종료를 통보할지 결정합니다.

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이번에는 수습과 관련하여 살펴보겠습니다.

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1. 수습종료도 해고에 해당함

많이 오해하는 부분 중 하나입니다. 3개월 수습이 종료되었으니 그냥 내보낼 수 있다고 생각하는 사용자가 많습니다. 그래서 수습 기간이 종료되고 회사에서 “수습 종료입니다. 회사에서는 정규직으로 채용할 생각이 없습니다.”라고만 통보하는 경우가 있는데, 이렇게 하시면 안 됩니다.

수습이라고 하더라도 정규직으로 채용했다면 해고의 요건을 갖추어야 합니다. 사유도 있어야 하고, 서면으로 사유도 알려줘야 합니다.

최근 지담에서 진행한 사건도 유사합니다. 수습 2개월 후에 해고된 사례입니다.

회사에서는 ‘업무부적격으로 수습종료’라고만 알려줬는데 노동위원회 공익위원이 사용자에게 이게 제대로 된 통보라고 할 수 있는지 물었습니다. 그리고 근로자에게는 왜 수습종료가 되었는지 그 사유를 알 수 있었는지 물었고, 끝으로 ‘사용자가 한 번도 이런 문제로 데인 적이 없었던 것 같다.’라고 하면서 회사의 인사관리에 대해 문제를 지적했습니다.

수습 3개월이 끝나고 채용하지 않기로 했다면 회사는 해고 절차를 지켜야 합니다. 평가표도 제공하고 사유를 충분히 알 수 있도록 알려주고 해고 통지서도 서면으로 줘야 합니다. 수습이니 그냥 내보낼 수 있다고 생각하는데 간단하게 처리하려고 하다가는 부당해고로 인정될 수 있습니다.

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2. 수습 평가는 어떻게 해야 할까?

사실 수습 중에는 실적을 올리거나 엄청난 역량을 발휘하기는 어렵습니다. 그러다 보니 정량적인 것보다 정성적인 기준이 적용되는 경우가 많습니다. 인성이나 태도, 사람들과 관계, 성실성, 커뮤니케이션 능력 등이죠. 이런 것들은 주관적일 수도 있는데 그렇다고 해서 그 평가가 부당하다고 보기는 어렵습니다.

반면, 객관적인 항목인데도 제대로 평가하지 않았거나, 최초 평가에서는 좋은 점수를 줬는데 최종에는 점수가 급격히 떨어졌으면 객관성이 떨어진다고 주장할 수 있습니다. 최근에 지담에서 진행한 사건도 최초 평가 후에 최종에서 거의 반 토막이 났습니다. 노동위원회는 당연히 객관성이 떨어진다며 부당해고로 봤습니다. 물론 최초 평가 후에 큰 사고를 내거나 문제를 일으키는 등 객관적 사정이 있다면 결과는 달랐을 것입니다.

따라서, 웬만하면 수습사원에 대한 평가표를 만들어 두는 게 좋습니다. 그리고 평가자는 직속 상사 1명, 임원 1명 이렇게 복수의 평가자를 두도록 하고, 점수에 따라 정규직 전환, 수습 연장, 수습종료 이렇게 구체적으로 정해두시는 것이 향후 분쟁을 줄일 수 있습니다.

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