법률사무소 지담에서 진행한 해고무효확인소송 승소사례를 소개합니다.
1. 경위
이 사건은 내부 제보 이후 업무와 정보 등에서 배제된 근로자에게 발생한 징계해고 사건입니다.
근로자는 내부 제보 후 공정한 업무의 기회가 부여되지 않고, 주요 정보에서 배제되는 상황을 장기간 겪었습니다. 이는 근로자 스스로 사직하게끔 불이익을 주었을 것으로 충분히 의심되는 상황이었습니다.
근로자는 업무 기회와 정보에서 배제되는 상황을 해소하고자 노력했으나 회사는 이를 ‘괴롭힘’이라 규정하여 1년 이상 대기발령 상태로 두었고 사직에 관한 합의를 거부하자 징계해고하였습니다.
‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념이 근로자를 보호하는 것이 아니라 해고의 수단이 된 사례였으며 법원은 이를 인정하지 않았습니다.
2. 쟁점 및 판결내용
1. 직장 내 괴롭힘이라는 사유가 인정되는지
이 사건 근로자는 부당한 처우가 지속되자 이를 회사에 신고했으나 회사는 ‘근거 없는 신고’로 정신적 고통을 주었다고 징계사유로 삼았습니다.
하지만, 법원은 이를 괴롭힘이라 판단하지 않았습니다.
직접적인 증거가 없다 하더라도, 원고가 근거 없이 위와 같은 내용의 신고를 하여 피고의 업무환경이나 영업에 중대한 지장을 주었다거나 원고의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 이00에게 정신적 고통을 주는 등 취업규칙에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다.
또한, 원고는 본인을 배제한 미팅 등이 이어지자 팀원들과 동행한 적이 있는데 회사는 이를 '미행'이라도 하여 팀원들을 위협한 것처럼 징계사유로 삼았으나 법원은 이를 인정하지 않았습니다.
원고가 위 사건으로 인하여 팀원들에게 위험함과 위협, 두려움을 느끼게 하여 팀의 환경과 업무 성과를 악화시키는 등 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다
그리고 원고는 본인에게 배정된 거래처에 다른 팀원이 접촉하는 등 문제가 발생하자 이를 이메일을 통해 간접적으로 지적하면서 협업이 필요하면 논의할 의사가 있다고 밝혔습니다.
회사는 이를 곡해하여 특정 팀원에 대한 근거 없는 신고로 괴롭힘이라 주장했으나 법원은 이것 역시 인정하지 않았습니다.
이메일 내용에 비추어보더라도 원고에게 배정된 클라이언트에게 접근한 세일즈가 누구인지 특정하지 않은 채 그러한 사실이 있는지 여부를 확인하고 협업이 필요한 경우 직접 연락을 달라고 요청하는 내용에 불과하므로, 원고가 위 이메일을 발송한 것이 피고의 차별금지 및 괴롭힘 방지 정책에서 금지하는 ‘괴롭힘 행위’에 해당한다고 인정하기 어렵다.
그 외에도 회사는 원고의 행위 하나하나를 지적하며 괴롭힘이라 주장했으나 이는 모두 인정되지 않았습니다.
원고는 내부 제보 이후에 발생한 부당한 처우를 견디다 못해 간접적 방법으로 문제를 제기하고 해결을 호소한 것임에도 회사는 이를 팀원에게 정신적 고통을 주었다고 주장했습니다.
원고는 고충을 호소했으나 해결되지 않아 이를 상급자와 최상위 상급자에게 알린 것인데 회사는 이조차 근거 없는 신고라고 주장했으며 이 주장은 모두 받아들여지지 않았습니다.
2. 실적이 저조한 것이 해고의 사유가 되는지
원고의 성과가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성이 없다고 보기도 어렵다. 따라서 위 인정 사실만으로는 피고의 행동강령을 위반한 징계사유에 해당한다고 인정하기 어렵다.
회사는 실적이 저조했다고 지적하면서도 실적과 관련된 기준이나 자료를 제출하지 않았고 실적을 비교할 수 있는 다른 근로자의 실적 자료도 제출하지 않았습니다.
특히, 이 사건 근로자는 과거 실적에 대한 성과급을 받기도 했으며 실적이 저조했을 때 특별한 경고나 지시 등도 없었습니다.
이처럼 실적에 대한 일부 수치만 제시해서는 해고사유로 인정될 수는 없습니다. 적어도 비교할 대상이 존재해야 하며 개선될 여지가 없다는 것을 확인할 수 있는 정황이 요구됩니다.
3. 의의
이 사건은 내부 제보 이후 장기간의 대기발령과 퇴사 합의 등의 절차를 거친 후 발생했기에, 특별히 징계사유가 있었기보단 억지로 만들어 낸 사유가 많았고 ‘이것도 사유가 될 수 있을까?’ 싶은 사항이 다수 포함되어 있었습니다.
1심 법원은 이러한 부분에 대해 모두 부정하는 내용으로 판결하였으나 회사는 항소를 하였고, 2심에서도 거듭 패소하자 상고를 제기하였습니다.
하지만 최종적으로 상고 역시 기각됨으로서, 이 사건 근로자는 3년 만에 복직을 하게 되었습니다.
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