퇴사한 직원이 퇴사 전 회사의 자료를 가지고 나갔을때... 

원래 사건이라는 것은 정말 똑같은 사건은 잘 없습니다. 그래서 판례라는 것도 일반적인 내용이 꼭 본인의 사례에 딱 들어맞는다고 생각하는 것도 때로는 잘못된 생각일 수도 있는데요.

"퇴사한 직원이 퇴사 전 회사의 자료를 가지고 나갔을 때"라는 제목으로 과연 해당 직원이 부정경쟁방지법위반 또는 업무상 배임죄로 형사처벌을 받고 민사로는 막대한 금액의 손해배상책임이 주어질지, 아닐지는 사건에 따라 정말정말 스펙트럼이 넓습니다. 그 회사가 어떤 업종이고 그 회사에서 해당 직원은 언제부터 언제까지 어떤 일을 하였으며 퇴사한 경위는 어떻고 퇴사 후에는 어디서 무슨 일을(어느 회사에) 하고 있는지, 그 회사는  퇴사한 직원이 동일유사한 업종을 창업(경쟁회사 취업)해서 어떤 손해가 발생한 것인지, 그 손해는 쉽게 눈에 띄는지, 그 손해는 계산이 가능한지, 가능하지 않다면 어떻게 청구할 것인지 등등등.....정말 여러가지 고려요소가 고려되어야 하는....

변호사들은 예컨대 이혼 사건이면 원고를 대리하다가 다른 이혼사건에서는 피고를 대리하고, 형사사건에서는 고소인을 대리하다가 피의자를 변호하는 것처럼 제목과 같은 사안에서도 어떤 경우는 근로자 쪽을, 어떤 경우에는 사용자 쪽을 대리하게 되는데요. 

제가 2년전부터 지금까지 꽤나 오래하고 있는 사건 중 근로자 쪽을 변호와 (민사)대리하고 있는 사건이 있는데(형사는 혐의없음, 민사는 선고날짜 지정), 제가 여기서 사용자 쪽에 말씀드리고 싶은 것은 회사규모의 적정 범위 내에서 꼭 '비밀유지계약'이나 '경업금지계약'을 해두시라는 것입니다. 그거해놓는다고 빠져나갈 물고기가 안 빠져나가느냐...몰론 그것은 아닙니다. 하지만 분쟁이 생겼을때 위와 같은 절차를 해놓은 경우와 그렇지 않은 경우는 판사와 검사의 판단에 어떤 글귀가 써지느냐를 구분시킬 수 있는 역할을 하게 됩니다. 따라서, 형식적이든 어떻든 꼭 그러한 절차는 진행을 하시기 바랍니다.