경업금지약정, 전직금지약정이 유효 하려면 

안녕하세요

오현종 변호사입니다.

기업에서 근무하고 있던 직원이 이직하여 회사의 기존 거래처를 빼앗아 가거나, 회사에서 습득한 영업비밀을 유출하여 개인영업이나 경쟁업체 전직에 활용하는 경우가 종종 발생합니다. 기업 입장에서는 이를 예방하기 위하여 경업금지약정(전직금지약정)을 하는 경우가 많습니다.

원칙적으로 이러한 약정으로 근로자의 이직이나 전직에 제한이 생기는 것은 사실이나, 경우에 따라 이러한 경업금지약정이 무효로 판단되어 기업이 아무런 제재를 할 수 없게 되는 경우도 있습니다. 아래에서는 경업금지약정에 대한 판례의 입장을 살펴보고, 어떠한 경우에 경업금지약정이 무효가 되는지 설명드리도록 하겠습니다.

판례의 입장

경업금지약정이 존재할 경우, 근로자는 자기 의사에 따라 그 약정을 체결했다면 약정에 구속됩니다.

그러나, 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하고, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하는데, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이란 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다고 합니다( 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 참조).

그렇습니다. 판례는 예외적으로 경업금지약정을 무효라고 보기도 합니다.

그럼 어떠한 경우에 경업금지약정이 무효가 되는 것일까요.

여러가지 요소들을 고려하여 판단하는데, 대표적인 요소들을 설명해 보자면 다음과 같습니다.

1. 경업금지기간이 길수록

기업 입장에서는 경업금지기간을 길게 잡을수록 유리합니다. 하지만 경업금지기간을 너무 장기로 잡을 경우 약정 자체가 무효라고 판단될 수 있습니다.

2. 지역적 제한이 넓을수록

경업금지  지역을 특별한 기준이 없이, 대한민국 전체 혹은 서울시 전역 등 광범위한 지역으로 설정할수록 무효가 될 수 있습니다.

3. 보호할 가치 있는 이익이 있는지

경업금지약정을 통해 기업이 보호하려는 것이 무엇인지 명확해야 합니다. 회사에서 관리하던 영업비밀이 있다던가, 영업비밀에 준할정도로 회사에서 시간과 비용을 들여 관리해 온 지식이나 정보를 근로자가 이직, 전직함으로써 가치가 훼손된다는 점이 증명되어야 하고, 이러한 점이 빈약하다면 무효가 될 수 있습니다.

4. 근로자의 지위가 낮을수록

근로자가 단순 노동직에 종사했다면 경업금지약정이 무효가 될 가능성이 높습니다. 근로자가 영업비밀을 취급하는 임원이었다거나 기술/연구직이었다면 약정이 유효한 경우가 많습니다. 또한 근로자가 회사에 재직한 기간이 짧을수록 보통은 지득하게 된 지식이나 노하우가 없기 때문에 약정이 무효 쪽으로 갈 가능성이 높습니다.

5. 금지에 대한 보상이 존재하는지

근로자에게 퇴사 후 몇 년간 동종업체 이직을 못하게 한다면, 그에 상응하는 금전적 보상이 이루어져야 하고, 이러한 보상이 전혀 없이 일방적으로 의무만을 부과한다면 약정이 무효라고 판단되기 쉽습니다.

6. 공익적 요소가 있는지

해당 근로자가 경쟁업체로 이직함으로 인해 관련 시장에 혼란이 초래된다거나, 소비자들에게 피해가 발생한다는 등 근로자와 회사의 이해 충돌 이외에 제3자들의 공익적 측면의 피해가 발생하는지 여부도 중요한 판단 요소로 작용하게 됩니다.

따라서 이러한 경업금지약정을 작성할 때는 전문가의 도움을 받아, 향후 약정이 법원에서 무효로 판단되지 않도록 적절하게 조율 및 배치를 하여 계약서를 만드는 것이 기업 입장에선 효과적입니다. 기업에게 일방적으로 유리하게 작성된 경업금지약정이 있다고 해서 무조건 근로자에게 해당 내용대로 구속력을 주장할 수 있는 것은 아니므로 세심한 주의가 필요합니다.

기업자문 변호사

오현종 변호사 드림