원청 회사인데 하청 노조가 교섭을 요구하면 응해야 하나요
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현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
어느 날 협력업체 소속 근로자들로 구성된 노동조합에서 원청 회사 앞으로 "단체교섭을 요구한다"는 공문이 도착합니다. 우리 회사와는 근로계약을 맺은 적이 없는 사람들이고, 임금은 하청업체가 주고 있으며, 원청은 도급대금만 지급해 왔습니다. 그래서 "남의 회사 직원 문제를 왜 우리와 교섭하자는 것인가", "무시해도 되는 것 아닌가" 하는 생각이 먼저 들기 마련입니다. 그런데 공문에는 작업량 배정, 안전조치, 작업시간 조정 같은 원청이 실제로 정하고 있는 사항들이 교섭 의제로 적혀 있습니다.
과거에는 단체교섭의 상대방이 되는 사용자를 근로계약의 당사자로 좁게 보는 것이 일반적이었고, 원청이 하청 노조의 교섭 요구를 거절해도 법적 위험이 크지 않다고 여겨졌습니다. 그러나 2025년 9월 공포되어 2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합 및 노동관계조정법은 사용자 개념을 넓혔습니다. 같은 일이 지금 벌어진다면 "무조건 응해야 한다"도, "무조건 거절해도 된다"도 정답이 아닙니다.
결론부터 말씀드리면, 원청이 하청 노조의 교섭 요구에 응해야 하는지는 그 원청이 해당 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하고 있는지, 그리고 요구된 의제가 그 범위 안에 있는지로 갈립니다. 이 판단을 놓치고 일괄 거절하면 부당노동행위로 형사처벌 대상이 될 수 있고, 반대로 일괄 수용하면 책임 범위가 불필요하게 넓어질 수 있습니다.
핵심 쟁점
이 사안의 쟁점은 다섯 가지로 정리됩니다. 첫째, 노조법 제2조 제2호가 정한 사용자 개념입니다. 개정 후 이 조항은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 "근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"를 "그 범위에 있어서는" 사용자로 본다고 규정합니다. 둘째, 원청이 어떤 사항을 실제로 정하고 있는지, 즉 지배·결정의 범위입니다. 셋째, 노조법 제30조 제2항과 제81조 제1항 제3호가 금지하는 "정당한 이유 없는 교섭 거부·해태"에 해당하는지입니다. 넷째, 교섭 요구를 받은 뒤 지켜야 할 절차, 곧 교섭창구 단일화(제29조의2)와 교섭단위(제29조의3)의 문제입니다. 다섯째, 교섭에 응하지 않았을 때의 책임으로, 제81조 위반은 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다.
핵심은 "사용자로 본다"는 효과가 그 범위에 있어서만 생긴다는 점입니다. 원청이 하청 근로자의 모든 근로조건에 대해 교섭 의무를 지는 것이 아니라, 원청이 실제로 지배·결정하는 사항에 한해 교섭 상대방이 됩니다. 따라서 대응의 출발점은 거절이냐 수용이냐가 아니라, 우리 회사가 이 근로자들의 무엇을 실제로 정하고 있는지를 먼저 확정하는 것입니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 원청이 실질적 지배·결정자인지, 어느 범위까지인지 사실관계로 확정하기
교섭에 응할지를 정하기 전에 먼저 노조법 제2조 제2호의 요건에 비추어 우리 회사의 지위를 점검해야 합니다. 이 판단은 계약서의 문구가 아니라 현장에서 실제로 누가 무엇을 정하고 있었는가라는 사실관계로 이루어집니다. 도급계약서에 "하청업체가 독립적으로 인력을 운영한다"고 적혀 있어도, 실제로 원청이 업무 지시를 하고 있었다면 그 문구는 방어 근거가 되기 어렵습니다. 김강희 변호사는 다음 순서로 자료를 확인하고 정리합니다.
1) 근로조건별로 결정 주체를 표로 나눕니다.
임금(수준·지급 방식), 근로시간·휴게·연장근로, 작업 내용과 인원 배치, 안전보건 조치, 채용·교체에 대한 관여 여부를 항목별로 나누고 각각을 누가 정했는지 확인합니다. 예를 들어 원청의 생산계획이 하청 근로자의 연장근로 시간을 사실상 결정하고 있다면 그 사항에 대해서는 원청이 지배·결정하는 지위에 있다고 평가될 가능성이 큽니다. 반대로 하청 근로자의 임금 수준을 하청업체가 독자적으로 정하고 원청은 도급단가만 정했다면 임금 항목은 다르게 볼 여지가 있습니다.
2) 지배·결정을 보여주는 객관적 자료를 모읍니다.
도급계약서와 부속 사양서, 작업지시서, 원청 담당자와 하청 관리자 사이의 메신저·이메일, 출입·근태 관리 기록, 안전관리 지침 등을 확보합니다. 이 자료는 노조 측이 증거로 삼을 것들과 같습니다. 어느 쪽에 유리한지를 교섭 전에 우리가 먼저 알고 있어야 대응 수위를 정할 수 있습니다.
3) 교섭 의제와 지배·결정 범위를 대조합니다.
노조의 요구안을 항목별로 쪼개 "원청이 실제로 정하는 사항"과 "하청업체의 고유 영역"으로 나눕니다. 노조법 제2조 제2호는 "그 범위에 있어서는" 사용자로 본다고 하므로, 원청이 정하지 않는 사항(예를 들어 하청업체 내부의 임금체계 개편)까지 교섭 의무가 생기는 것은 아닙니다. 이 대조표가 있어야 일부 의제에는 응하고 나머지는 하청업체의 영역이라고 근거를 들어 설명할 수 있습니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 거부 위험을 관리하며 교섭 절차를 설계하기
사용자로 평가될 여지가 있다면 무시하는 것이 가장 위험한 선택입니다. 노조법 제81조 제1항 제3호는 사용자가 노동조합 대표자와의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 것을 부당노동행위로 금지하고, 제90조는 이를 위반한 자에게 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 규정합니다. 그래서 응답 없이 시간을 보내기보다 법이 열어둔 절차를 활용해 쟁점을 정리하면서 교섭에 임하는 편이 안전합니다.
1) 교섭 요구에 서면으로 응답하고 의견을 남깁니다.
요구 공문을 받으면 침묵하지 않고, 요구 사항을 검토 중이라는 점과 우리 회사가 지배·결정하는 사항의 범위에 대한 입장을 서면으로 회신합니다. 거부가 "정당한 이유 없는" 것인지는 사후에 노동위원회와 법원이 판단하므로, 어떤 근거로 어떤 사항에 응하지 않는지를 당시 기록으로 남겨 두는 것이 중요합니다. 일괄 거절 통보 한 장보다 항목별 입장이 담긴 회신이 훨씬 설득력이 있습니다.
2) 교섭창구 단일화와 교섭단위 문제를 먼저 정리합니다.
제29조의2 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상이면 교섭대표노동조합을 정해 교섭을 요구하도록 하고, 제29조의3 제1항은 교섭단위를 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 정합니다. 다만 같은 조 제2항은 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려해 노동위원회가 노동관계 당사자의 신청으로 교섭단위를 분리하거나 통합할 수 있도록 합니다. 원청이 여러 하청업체의 노조와 동시에 마주하게 되는 경우 이 절차가 교섭 구조를 정하는 틀이 되므로, 교섭 요구를 받은 시점에 어떤 노조가 어떤 단위로 요구하고 있는지부터 확인합니다.
3) 교섭 의제 범위를 두고 다툼이 있으면 구제 절차와 소송에 대비합니다.
원청이 사용자에 해당하는지 자체가 다투어지면, 노조는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있고, 형사 고소로 이어질 수도 있습니다. 이때 앞서 정리한 결정 주체표, 서면 회신, 교섭 진행 기록이 모두 방어 자료가 됩니다. 한편 노조법 제3조는 단체교섭이나 쟁의행위로 입은 손해에 대해 사용자가 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없도록 제한하고 있어, 교섭 거부가 분쟁을 키워 쟁의행위로 번질 경우 그 손해를 되돌려 받기 어렵다는 점도 함께 고려해야 합니다.
결론
원청이라는 이유만으로 하청 노조의 교섭 요구를 거절할 수 있던 시기는 지나갔습니다. 개정 노조법 제2조 제2호에 따라 원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정하고 있다면, 그 범위에서는 교섭 상대방인 사용자로 평가될 수 있습니다.
그렇다고 모든 요구에 응해야 하는 것은 아닙니다. 우리 회사가 실제로 정하는 사항이 무엇인지 확정하고, 그 범위 안의 의제에 대해서는 절차에 맞게 교섭에 임하고, 범위 밖의 사항은 근거와 함께 입장을 남기는 것이 현실적인 대응입니다. 교섭 요구 공문을 받으셨다면 회신 기한이 지나기 전에 계약 구조와 현장의 지시 관계를 함께 점검받아 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 하청 노조 조합원과 근로계약을 맺은 적이 없는데도 교섭 의무가 생길 수 있나요?
생길 수 있습니다.
개정 노조법 제2조 제2호는 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 그 범위에서는 사용자로 본다고 규정합니다.
따라서 계약 관계의 유무보다 현장에서 원청이 근로시간, 작업 내용, 안전조치 등을 실제로 정하고 있었는지가 판단의 중심이 됩니다.
Q2. 하청 근로자의 임금 인상 요구까지 모두 원청이 교섭해야 하나요?
그렇지 않습니다.
조문은 "그 범위에 있어서는" 사용자로 본다고 정하고 있으므로, 원청이 실제로 지배·결정하는 사항에 한해 교섭 상대방이 됩니다.
임금 수준을 하청업체가 독자적으로 정하고 있다면 그 부분은 원청의 교섭 의제로 보기 어려울 수 있지만, 도급단가나 작업량 배정으로 임금에 실질적 영향을 주고 있는지는 사실관계를 따로 살펴야 합니다.
Q3. 교섭 요구를 받았는데 아무 응답도 하지 않으면 어떻게 되나요?
정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태한 것으로 평가되면 노조법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위가 될 수 있습니다.
이를 위반한 경우 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있고, 노동위원회에 구제신청이 제기될 수도 있습니다.
그러므로 사용자에 해당하지 않는다고 판단하더라도 침묵하기보다 그 이유를 항목별로 밝힌 서면 회신을 남기는 것이 좋습니다.
Q4. 하청업체가 여러 곳이고 노조도 여러 개인데 모두 따로 교섭해야 하나요?
하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상이면 노조법 제29조의2에 따라 교섭창구 단일화 절차가 적용되는 것이 원칙입니다.
다만 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등이 있으면 제29조의3 제2항에 따라 노동위원회가 교섭단위를 분리하거나 통합하는 결정을 할 수 있습니다.
어떤 단위로 교섭하게 되는지는 개별 사안의 구조에 따라 달라지므로 교섭 요구 시점에 먼저 확인해야 합니다.
Q5. 교섭 요구 공문을 받았습니다. 지금 무엇부터 준비해야 하나요?
먼저 요구 공문에 적힌 교섭 의제를 항목별로 나누어 정리하는 것이 좋습니다.
그다음 각 항목에 대해 원청이 실제로 정하고 있는지를 도급계약서, 작업지시서, 업무 메신저 기록 등으로 확인해야 합니다.
이 정리를 바탕으로 회신 기한 안에 서면 입장을 보내고, 노조와의 교섭 구조(창구 단일화, 교섭단위)도 함께 점검해야 합니다.
절차를 잘못 밟으면 부당노동행위 문제로 번질 수 있으므로, 회신 전에 계약 구조와 현장의 지시 관계를 함께 점검받으시기를 권합니다.
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